Ich lerne Systemische Strukturaufstellungen kennen – Teil 1

Heute beginne ich mit der ersten DVD – 6 Stunden Filmmaterial und 12 begleitende Lerngruppen-Treffen (über LinkedIn und Twitter zusammengefunden) stehen mir bevor. Und ich habe mich vielleicht noch nie so sehr auf eine Lernreise gefreut – gleichermaßen wegen den tollen Mitlernern und dem für mich so spannenden Thema.

Parallel zum DVD schauen, sammle ich hier ein paar Erkenntnisse, denn ich bin im zwischen darüber im Klaren, dass ich gut lerne, wenn ich Lerninhalte gestalte.

Systemische Strukturaufstellungen wurden von Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibed entwickelt. Es handelt sich dabei um Strukturen aus Logik und Philosopie. Daraus hat Matthias Varga von Kibed Schemata entwickelt. Insa Sparrer hat ihre Erfahrungen mit lösungsfokussierte Ansätzen eingebracht. Damit war die Grundlage für die SySt Arbeit, die SySt Tools, SySt Formate und SySt Miniaturen geschaffen. Was das alles ist, will ich heute lernen.

Im Gegensatz zur Familien-Aufstellung ist bei Systemischen Strukturaufstellungen zu Beginn erstmal nicht klar, wer oder was aufgestellt werden wird. Es wird hier eine mögliche Unabhängigkeit zwischen Problem und Lösung zugelassen.

Für einen lösungsfokussierten Ansatz ist ein gutes Beispiel: Bittet man Menschen mit Problemen vor beginn einer Therapie sich zu überlegen, was bisher GUT ist und so bleiben kann – so erleben die meisten bereits eine erhebliche Verbesserung der Situation. Die Suche nach Ursachen des Problems war also für eine Verbesserung nicht notwendig und ist jedenfalls nicht lösungsfokussiert.

Lösungsfokussierte Arbeit geht davon aus, dass der Klient die Kompetenz zur Lösung hat, nicht der Therapeut. Der Therapeut versteht es, lösungsfokussierte Fragen zu stellen.

SySt steht für Systemische Strukturaufstellungen.

Die Philosopie Wittgensteins kann als theoretischer Unterbau für die Lösungsfokussierte Arbeit gesehen werden. Letztere ist aber ohne die Philosophie aus der Praxis entstanden.

Soweit der erste Abschnitt der DVDs – Grundlagen der Systemischen Strukturaufstellung.

Für mich ist dabei eine starke Anziehung zur lösungsfokussierten Arbeit nochmal deutlicher spürbar geworden. Die Lösungsfokussierung scheint mir ein viel zu selten angewandter Ansatz, der viel Leid ersparen und schnelle Verbesserungen hervorrufen kann.

Insa Sparrer zuzuhören ist unglaublich eingängig, denn sie ist trotz ihrer Expertise so nahbar und pragmatisch.

Ich empfinde ich bei der Beschäftigung mit SySt ein großes Potential für die Lösung meiner eigenen Probleme / Entscheidungen / Traumata. Die Vorstellung gefällt mir, dass Lösungsfokussierung mit Logischen Strukturen verknüpft sind und damit leichter greifbar für mich werden.

Als ersten Schritt, werde ich ab sofort versuchen, lösungsfokussierte Fragen für meine eigene Problemlösung zu finden. Gleichzeitig fühle ich mich dabei noch recht orientierungslos – was ich hoffe während dieser Lernreise zu verbessern.

Bei der Vorstellung, meine Probleme künftig lösungsfokussiert angehen zu können, fällt mir jetzt schon ein Stück von einem Stein vom Herzen. 🙂

Bis zum nächsten mal! – Euer Benedikt Pape

Links und Hinweise:

  • Hashtags: #BenesLernreise und #SySt auf Twitter und linkedIn
  • DVD-Material: https://www.systmedia.com/shop/Einf%C3%BChrung-in-die-Systemischen-Strukturaufstellungen-SySt%C2%AE-p143419668

Podcast hören – so einfach geht das

Nur 10% meiner Podcast Hörer hören über den Podcast-feed. Und das, obwohl das Podcast hören über eine Podcast App (auch Podcatcher genannt) so bequem ist.

Ich vermute also, dass die wenigsten wirklich wissen, wie das Podcast hören am besten geht. Daher hier ein paar Basics, die mir am Anfang selbst nicht ganz klar waren.

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LernBar Berlin – Siemensianer gründen firmenübergreifenden Lernraum

Stefanie Klicks, Anke Geisler und Carsten Klages geben im Gespräch tiefe Einblicke in ihr gerade einjähriges Projekt – die LernBar Berlin. Ihnen geht es um lernen auf Augenhöhe und über Firmengrenzen hinweg.

Diese Podcast Aufzeichnung bringt in mehreren Aspekten wieder Premieren mit sich:

  • erste Podcast Aufzeichnung mit dem Remote-Recording Tool Studiolink
  • erste Podcast Aufzeichnung mit der Podcaster Software Ultraschall.FM
  • erster Podcast, der während der Aufzeichnung öffentlich gebroadcastet wurde/werden sollte (wegen einem kleinen Fehler streamten wir stille, fühlten uns aber “on air” ;))
  • erster Podcast mit MakingOf (letzte Kapitelmarke) 😉

Viel Spaß beim Hören!

Euer Bene

Meine erste Webinar-Moderation – gelernt von Eva Hörtrich

Letzte Woche – pünktlich einen Tag vor dem von mir eingeladenen Webinar “FACTSoverview Refresher and Q&A” habe ich bei Eva Hörtrich (https://lerntrixx.de/) ein Webinar zu Methoden im Online learning mitgemacht. Alles passte perfekt zusammen und ich konnte gleich am nächsten Tag vieles umsetzen – zur Begeisterung der Teilnehmer.

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Biodanza – ein leidenschaftliches Gespräch mit Yunbei Li

Bei Siemens wird getanzt – wer hätte das gedacht. Yunbei Li teilt mit uns, warum Biodanza ihr Leben verändert hat und wie es zum glücklich sein beiträgt. Mit einem wöchentlichen Tanztermin treffen sich Kolleginnen und Kollegen auch bei Siemens zum Biodanza – und das sogar virtuell seit der Coronazeit.

Biodanza läd Menschen ein, sich frei zu Musik zu bewegen. Dabei geht es nicht um die Estetik und es gibt keine Bewertung; vielmehr geht es darum, Emotionen Ausdruck zu verleihen, die in unserer Sprache oft keinen Platz finden. Die Gruppe, in der gemeinsam getanzt wird spielt eine wesentliche Rolle, denn es wird viel kommuniziert, ganz ohne Worte – durch den Tanz.

In diesem energiegeladenen Gespräch teilt Yunbei aber viel mehr mit uns, nämlich ihre persönliche Geschichte und ihren Weg zum glücklich sein.

“Ich stehe dazu, dass ich Bedürftig bin nach Liebe”

Hört selbst, um die ganze Geschichte zu verstehen.

Hilfreiche Links:

Kickbox Innovation at Siemens Energy – Tibha Patel

Benedikt Pape and Tibha Patel

Kickbox is a framework provided by Swisscom to create Intrapreneur Movements within companies. Tibha Patel and a small group of enthusiasts around her are implementing this framework within Siemens Energy, starting from Orlando Office.

By talking to Tibha Patel I learned how Kickbox earned management attention in an early stage and how first innovative socalled “Kickboxers” are supported and coached to make intrapreneurship happen.

Shownotes:

  • Tibha Patel on LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/tibhapatel/
  • Siemens Energy Kickbox page: https://siemens-energy.getkickbox.com/
  • General Kickbox Info page by Swisscom: https://home.getkickbox.com/

Mediation bei Siemens – Clemens Huchel

Episode in der Reihe #FacesOfTransformation Podcast – Eine Initiative von Siemens Mitarbeitern

Der ausgebildete Mediator Clemens Huchel bietet Mediation bei Siemens an. Was als Freizeitengagement begann hat inzwischen einen festen Platz in seiner Arbeitszeit. Ein Netzwerk von Mediatoren arbeitet bei Siemens an der Entwicklung der Konfliktkultur.

Mediation ist eine Methode zur Vermittlung von Konfliktpartnern (lat. mediation = Vermittlung), damit diese eine gemeinsamen Lösung finden können. Wie immer in der Reihe des FacesOfTransformation Podcasts habe ich hier einen Gesprächspartner gesucht, der bei Siemens mit viel Eigenengagement und Herzblut sein Thema in den Konzern getragen hat. Clemens Huchel beschäftigt sich seit Jahren mit Mediation und spricht regelmäßig auf Tagungen des Bundesverbands Mediation. Bei Siemens bietet Clemens Mediation seit einiger Zeit an und hat zur Gründung eines globalen Netzwerks beigetragen, in dem sowohl fachlicher Austausch, aber vor allem auch die Information in die Breite getragen wird, dass Mediation ein wertvoller Ansatz zur Entwicklung einer Konfliktkultur ist. Ziel muss doch sein, dass Konflikte als Chance gesehen werden, in denen zwei Konfliktparteien gemeinsam eine Lösung erarbeiten, die besser ist als das was jeder Einzelne vermocht hätte. In dieser Episode lernen wir auch, dass viele andere Länder schon weiter sind als Deutschland, was den Umgang mit Konflikten angeht. Das und viel mehr hört ihr in einem lockeren 43min Gespräch, das wir am 26.11.2019 bei Siemens aufgenommen haben.

Viel Spaß beim Hören! Euer Benedikt Pape

Selbstorganisation – gibt es auch bei Siemens Energy!

Selbstorganisierte Abteilung um Melania Pruschowitz und Claudia Weber

Melania Pruschowitz und Claudia Weber arbeiten nun seit 2 Jahren mit 6-8 Kolleginnen und Kollegen selbst-organisiert, nachdem die Chefin gegangen war. Im Gespräch erhalten wir Einblicke in ihre Selbstorganisation, wir erfahren, dass diese Selbstorganisation sehr individuell entstanden ist und ein Ergebnis sehr offener und vertrauensvoller Zusammenarbeit ist – Zusammenarbeit mit den Kollegen, aber auch mit dem nächst höheren Chef. Wir erfahren, dass es letztendlich sogar der Impuls des Chefs war, diese Abteilung selbstorganisiert zu probieren. Dass er mit diesem Impuls goldrichtig lag, spricht aus jedem Wort, dass uns Melania und Claudia in diesem Gespräch über ihre arbeit erzählen. Die Kolleginnen und Kollegen ihrer Abteilung haben sich sogar zum gemeinsamen Ziel gemacht, ihre Begeisterung von der Selbstorganisation weiter zu tragen und für andere Nutzbar zu machen. Denn durch die zusätzlichen Aufgaben, die sonst eine Führungskraft ausgeführt hätte, eröffneten sich für das Team ganz neue Möglichkeiten zur Entfaltung schlummernder Potentiale.

Hören kann ich nicht ersetzen, dennoch hier der Versuch eines sinngemäßen Transkripts:

00:00 Einführung FoT Podcast – entstanden aus FacesOfTransformation Popup Week Juli 2019 bei Siemens. Podcast will FacesOfTransformation und deren Projekte hörbar machen.

Melania Pruschowitz ist (9 Jahre bei Siemens) und Claudia Weber (23 Jahre bei Siemens) arbeiten seit 2 Jahren in einer Abteilung ohne Chef – selbstorganisiert. Beide brennen für die Selbstorganisation.

3:30: Purpose der Abteilung: “Wir haben Spaß dabei unsere Arbeit selbstständig, frei und effizient zu gestalten. Unsere gegenseitige Unterstützung und das Vertrauen sollen dabei als Vorbild und Ermutigung für andere Teams gelten. Wir wollen Siemens fit für die Zukunft machen.”

6:00 Was liebst du an deinem Job? Mit Menschen interagieren, Schnittstelle zwischen Mitarbeitern und Leitung gestalten. Sein eigener Manager sein, Freiheit haben der eigene Chef zu sein. Motivation und Herzblut investieren und damit erfolgreich sein. Leittechnik Projekte im Kraftwerksbau. Gewährleistungsprojekte abwickeln.

9:40 Welches Erlebnis war für euch persönlich der größte Schritt in eurer eigenen digitalen Transformation? Melania: Mein Job ist schon immer etwas ganz besonderes – Möglichkeiten Ideen umzusetzen. Aufbau dieser selbstorganisierten Abteilung vor zwei Jahren.

13:00 Wie kam es zur Selbstorganisation? Chefin und Segmentleiter sind gleichzeitig gegangen. Nur Segmentleitung wurde neu besetzt. Selbstorganisation wurde von Segmentleitung vorgeschlagen, als Experiment neuer Arbeitsform. Schon in der Übergangszeit hat Abteilung unbemerkt selbstorganisiert und “schon unbewusst geübt”.

16:30 Was genau organisiert Ihr selbst / Einbeziehung der nächsten Führungsebene? Abteilungsmitglieder haben eigene Verantwortungsbereiche als Kaufmännische Projektleiter/innen. Selbstorganisation umfasst sämtliche Aufgaben der Führungskraft, wie Forecast, Bericht nach oben, Auslastung innerhalb des Teams. Team entschied sich Mitarbeitergespräche von Selbstorganisation auszunehmen – dies wird vom nächst höreren Chef übernommen. Heute würde die Abteilung sich auch die Mitarbeiter-Entwicklungsgespräche selbst zu führen einschließlich der Gehaltsentwicklung. Beziehung zu nächst höherem Chef ist sehr gut (2-wöchentliche Meetings). Unterstützung aus dem management für Selbstorganisation war wesentlich für den Erfolg. Nach Wechsel im Management hat auch der Nachfolger die Selbstorganisation unterstützt.

22:33 Welche Themen sind konkret selbstorganisiert. Team trifft sich 2-wöchentlich intern. Kapazitätsauslastung einmal im Monat. Team hat sich Team-Regeln auferlegt mit Eskalationsprozess, Vertretung nach außen oder innen, Vorgehen bei Auslastungsproblemen. Team arbeitet in einem Raum und kann daher sehr direkt in den Austausch gehen. Teamgeist wurde u.a. durch Teamevents gestärkt. Initiative und Offenheit aller Teammitglieder ist sehr groß, so dass auch eine ähnlich enge Zusammenarbeit mit räumlicher Trennung vorstellbar ist.

27:03 Wie unterschiedlich ist das Erfahrungsniveau im Team? Team zeichnet sich durch große Vielfalt aus (Jung, Alt, Männer, Frauen). 8 Mitarbeiter/innen, jetzt nur noch fünf (weil Nachbesetzung nicht gestattet wurde). Zusammensetzung und Team-Gefüge hat sich nach jedem Wechsel neu entwickelt. Agil

31:00 Wie habt ihr die Selbstorganisation organisiert? Team-Regeln wurden aufgestellt. Führungsaufgaben wurden aufgeteilt. Jeder konnte seine Bereitschaft, Wünsche mitteilen. Team hat sich darauf geeinigt, wer welche Aufgaben übernimmt. Teilweise wurden die Aufgaben später neu verteilt, weil Mitglieder sich doch nicht wohl damit fühlten. Vertretung nach außen genießt Entscheidungsbefugnisse und Rückhalt vom Team, sofern dies in übergeordneten Gremien notwendig ist. Für zwischenmenschliche Themen wurde die Möglichkeit eines Coachings durch externen Coach geschaffen.

37:00 Auf welche Ansätze habt ihr Euch gestützt bei der Entwicklung der Selbstorganisation? Zu beginn begleitete ein Coach das Team. Das Konzept und die Team-Regeln wurden komplett selbst im Team entwickelt. Es gab keine Anleitung.

39:00 Produktivierung – wärt ihr mit Chef produktiver? Team hat insgesamt nur wenig Zeit für die Selbstorganisation investiert. Projektarbeit ging unverändert weiter. Allgemeine Themen, wie z.B. Forecast kommen natürlich dazu, wobei ja diese Tätigkeiten ansonsten von einer Führungskraft ausgeführt worden wäre. Wesentlich: Was ist die Zielsetzung? Das Team hat wesentlich davon profitiert mit Hinblick auf: Einblick in Gesamtzusammenhänge, Effizient arbeiten, Vielfältige Kompetenzen entwickeln. Führungsaufgaben kamen zusätzlich hinzu und haben Horizont erweitert. Das hat wesentlich zur Entwicklung der Mitarbeiter beigetragen.

43:30 Zukunft der Selbstorganisation? Im Zusammenhang von Transformation und Umbau des Unternehmens scheint das Thema in den Hintergrund getreten zu sein, aber grundsätzlich ist das Interesse im Konzern sehr groß daran. Eigentlich ist gerade in Zeiten der Umstrukturierung die Selbstorganisation eine Chance. Die gemachte Erfahrung des Teams ist so großartig, dass alle Teammitglieder mit Leidenschaft von der Selbstorganisation berichten und gerne andere dabei unterstützen, Selbstorganisation aufzubauen.

47:00 Was macht ihr als nächstes? Womit wartet Euer Alltag heute noch auf Euch? Sehen, was unsere Projekte neues von uns brauchen, welche Kollegen da sind und ob die auch brav der Live-Übertragung dieses Podcast’s gelauscht haben..

Guides Netzwerk aufbauen – das will ich (1/x)

Guides, die eine gemeinsame Vision haben, entwickeln gemeinsam ihre Wirkungseffizienz indem sie sich in einer Community gegenseitig stärken. Das will ich. Die gemeinsame Vision, die mir vorschwebt könnte etwa sein, dass alle Mitarbeiter des eigenen Unternehmens Netzwerke als wertvollen Bestandteil ihrer Arbeit einsetzen und Communities zur kontinuierlichen und gemeinsamen Entwicklung bilden.

Entstehen muss so eine Community meiner Ansicht nach am besten von selbst. Bei Siemens könnte das zum Beispiel gerade die kürzliche gegründete FacesOfTransformation Bewegung sein. Der Charme dieser Bewegung ist, dass sie aus Mitarbeiterinnen heraus entstanden ist, deren Aufgabenbereiche viel mit dem Wandel des Unternehmens zu tun haben. Dennoch ist die Bewegung transparent und offen für alle Mitarbeiter des Unternehmens. Ziel der Bewegung ist, dass sich Menschen austauschen, die bereits an der Transformation des Unternehmens gearbeitet haben – die aber bisher nichts von einander wussten, weil sie z.B. organisatorisch oder global entfernt voneinander sind. Wer weiß, vielleicht wird das “Guides Netzwerk” von siemens einfach “FacesOfTransformation” heißen. 🙂

Ambassadoren-netzwerke und Grassroots-initiativen mit ihren Netzwerken gibt es schon einige – auch bei siemens und seinen verschiedenen Unternehmensteilen. Immer wieder tritt aber folgendes Dilemma ein: Entweder sie haben zu wenig Autorität, weil sie als Grassroots von obrigkeitshörigen Mitarbeitern nicht mal angehört werden, oder sie sind zu nah an “der Macht”, also von hohen Führungspositionen gegründet, dass ihre engagierten Mitglieder durch zu viel Steuerung die Freude am Engagement verlieren. Ein optimum zwischen diesen beiden Polen zu finden, scheint mir eine wesentliche Herausforderung zu sein. Ein Guides Netzwerk muss intrinsisch motiviert handeln, braucht aber starke Unterstützung aus dem Konzern.

Woher kommt meine “plötzliche” Inspiration? Na ganz plötzlich ist sie nicht gekommen, denn ich träume schon etwa seit 2 Jahren von dieser Vision. Aber doch habe ich gestern und heute zwei wesentliche Gepräche geführt. Eines auf dem LernOS Rockstars Camp mit Harald Schirmer und einer Gruppe gleichgesinnter aus verschiedenen Unternehmen. Hier ging es natürlich vor allem um den großen Erfolg des Continental Guides netzwerks, das Harald aufgebaut hat. Das ist auch vor zwei Jahren schon mein initialer Zündfunke gewesen. Ein Kernsatz daraus:

Relevanz in Hierarchie legt die Hierarchie fest, in Netzwerken tut das die Zielgruppe. Bei der Gründung eines Guides netzwerks muss man also viele Ballons loslassen, wenn in der Community keiner darauf anspringt.

Relevanz in Hierarchien legt die Hierarchie fest. In Netzwerken tut dies die Zielgruppe. Beim Aufbau eines #GuidesNetzwerk.s muss ich viele Ballons loslassen, weil einfach keiner resoniert. #LOScamp19
— Benedikt Pape (@BenediktPape) June 25, 2019

Heute habe ich zum ersten mal den kreativen Querdenker Stammtisch von Katharina Ettinger für mich entdeckt. Zum Thema Guidesnetzwerk konnte ich hier sehr wertvolle Gedanken austauschen. Dabei wurde mir klar, dass es eine enorm hohe Bedeutung hat, mit der entstehenden Community eine (oder mehrere) passende Plattform(en) des Austauschs zu finden. Austausch soll transparent, aber dennoch geschützt möglich sein. Entwickelt sich ein solches Netzwerk zu wenig transparent, aber mit Unterstützung des hohen Managements, hat man schnell viele Gegner im mittleren Management, die sich übergangen fühlen. Transparenz kann helfen, allerdings kommt noch ein weiterer Aspekt hinzu, der meiner Ansicht nach überhaupt der zentralste von allen ist: Wertschätzung muss der höchste Wert eines Guides Netzwerks sein, damit Vertreter des Status quo sich eventuellen Entwicklungen öffnen können.

Ich bin voller Energie mit diesen neuen Kontakten und Ansätzen wieder ein Stückchen mehr beizutragen zur Vernetzung der Vernetzer bei Siemens. Und freue mich dabei das spannendste aller Themengebiete, nämlich das Community Management weiter für mich zu erschließen.

Über alle Anmerkungen und Kommentare freue ich mich sehr!

Euer Benedikt

Lead by praise, not criticism – thoughts on this week’s Leadershipchallenge – from a dad’s perspective

Preparing for tomorrow’s LC call of the week (Siemens internal) I will share my thoughts on the weeks challenge – curious to read comments, further views or alternative perspectives from any of you.

Praise to strengthen your team’s strengths. Sounds obvious, but however doesn’t seem to be very popular in my working environment. Leaders I know, typically tend to focus on problems. From my perspective as an employee many leaders seem to find their purpose in taking over control or giving commands, where team members fail. Focus accordingly is on weaknesses, not on strengths. Since no-one likes to be seen primarily from his weak side a natural human reaction is closure – in other words: Intransparency.

Praise is the expression of real interest in a person, while criticism tends to be expression of one’s own interests.

I believe valuable criticism can only occur, when strengths are sufficiently appreciated and mutually known – in other words: when a relationship builds on trust.

Let’s flip it and imagine an environment, where the focus is on strengths – i.e. where leading by praise, not criticism is in place. Being dad of 3 kids (3-8 years of age) I experienced, how criticism can provoke drastic reactions and even leads to abrupt termination of exchange – thus leading is impossible. This taught me, that usually failures are sufficiently realized by my kids themselves and there is little purpose in pointing out failures from my side. I want to guide my kids towards being self confident and self reliant personalities, capable of autonomous interaction with their environment. I made the experience, that for earning their trust, I must have a close look on what my kids are proud of – and let them know I acknowledge and recognize their strengths. Praising strengths accordingly is the entrance to a trusted relationship – only now, a joint learning journey can start.

Maybe paradox at first sight, but inevitable truth according above thoughts: Learning is better accompanied by praise, than by criticism. Let’s go one step farther: Don’t we wish for our kids / team mates / employees to ask for our support, when they fail, rather than us having to force course-correction in case of failures, rather than us having to criticise them? Who do you think, your team will ask for support in case of failure? How do you act to gain trust and earn access to the the learning journey of your team members?

Would love to read your comments here and broaden my horizon.