Podcast hören – so einfach geht das

Nur 10% meiner Podcast Hörer hören über den Podcast-feed. Und das, obwohl das Podcast hören über eine Podcast App (auch Podcatcher genannt) so bequem ist.

Ich vermute also, dass die wenigsten wirklich wissen, wie das Podcast hören am besten geht. Daher hier ein paar Basics, die mir am Anfang selbst nicht ganz klar waren.

  1. Podcast vs. Episode: Ein Podcast ist eine Serie von Episoden, etwa vergleichbar mit einer regelmäßigen Sendung im Radio, wie “Radio Mikro”. In meinem Beispiel: “Benedikt Pape Podcast“, oder “Faces of Transformation Podcast”. Eine Episode ist eine einzelne Aufnahme (vergleichbar mit einer einzelnen Sendung, die im Radio zu einem bestimmten Datum ausgestrahlt wurde). In meinem Podcast hieß die letzte Episode zum Beispiel “Lernbar Berlin – Siemensianer gründen firmenübergreifenden Lernraum“. Im Gegensatz zur Serie im Radio wird beim Podcast nicht zwingend in regelmäßigen Abständen eine neue Episode veröffentlicht. In meinem Fall ist alles schon vorgekommen zwischen 3 Episoden in 1 Woche und 1 Episode in 3 Monaten.
  2. Podcast Feed: Ein Podcast Feed ist sowas wie ein News-Ticker und funktioniert auch mit der gleichen Technologie (RSS). Sobald eine neue Episode veröffentlicht wurde, geht eine Nachricht mit Link zur neuen Audio-Datei (meist MP3) über den Podcast Feed raus. Empfangen kann diese Nachricht allerdings nur, wer den Feed abonniert hat. Mein Feed lautet zum Beispiel: https://benediktpape.de/feed/mp3/. Diese Adresse braucht man sich aber nicht merken, denn Podcatcher finden die MP3-Feed-Adresse ganz alleine, wenn man ihnen beispielsweise www.benediktpape.de oder den Link einer einzelnen Episode gibt.
  3. Podcatcher: Als Podcatcher bezeichnet man jegliche Programme oder Apps, welche in der Lage sind, Podcast Feeds zu abonnieren und zu verwalten. Beispiele hierfür sind: Antennapod (Android), gPodder, i-Tunes (Apple) (siehe auch eine ausführlichere Liste von Podcatchern bei Wikipedia). Im Podcatcher werden nun die neuen Episoden aller abonnierten Podcasts angezeigt (und je nach Einstellung sogar automatisch heruntergeladen). Man kann sich das hier nun nach belieben anzeigen lassen: neueste Episoden, heruntergeladene Episoden, alle Episoden eines Podcasts, und und und. Im Podcatcher kann man sich also sozusagen sein eigenes “Radio-Programm” zusammenstellen, aus dem man sich bei Bedarf eine passende Podcast-Episode heraussucht.
  4. Podcast Directories: Podcast Directories gibt es, um die Verbreitung von Podcasts zu beschleunigen. Beispiele sind i-Tunes und fyyd.de. Man kann sie sich vorstellen, wie Telefonbücher, in denen Podcaster ihre Podcasts mit ein paar Kern-Informationen beschreiben können und in denen dann die Anzahl Abonnenten und Aufrufe getrackt wird. Entsprechend der jeweiligen Statistiken werden die Podcasts dann “gerankt” und somit weiteren Hörern angepriesen, welche diese Directories eben anschauen. Für das Podcasting notwendig sind diese Directories nicht. Meinen Podcast habe ich bisher nirgendwo eingetragen, da ich glaube meine Hörer kommen ohnehin aus meinem persönlichen Netzwerk – und das “reicht” mir auch.

Ein paar weitere Gedanken möchte ich gerne hier teilen, weil ich den Eindruck habe, dass die Podcast-Welt gerade dabei ist, etwas zu verlieren, was sie reich gemacht hat.

Das besondere an Podcasts ist, dass sie von jedermann und über beliebige Plattform (z.B. eigenen Blog) veröffentlicht werden können. Trotzdem können Nutzer sich die Podcasts von verschiedensten Plattformen über die Podcast-Feeds bequem in einer App (Podcatcher) zusammenstellen und anhören. Hier ist kein Dienstleister dazwischen, sondern das geht direkt von Anbieter zu Hörer. Das ist etwas ganz besonderes, denn wenn wir an die Schriftform denken, dann ist dies zwar auch möglich (dieser Blog verfügt auch über einen RSS-Feed für neue Blog-Beiträge), aber weitaus weniger gebräuchlich. Stattdessen werden geschriebene Beiträge meist auf EINER Plattform erstellt, geteilt und gelesen (wie z.B. auf linkedIn, oder Facebook). Diese Plattformen haben dann das Sagen darüber, wer wann welche Beiträge zu lesen bekommt.

Wenn ich dann wieder beobachte, dass Spotify und Co. nun die eigenen Kunden exklusiv mit Spotify-Podcasts versorgen, dann habe ich etwas Sorge um den selbstbestimmten Gedanken der ursprünglichen Podcasting Bewegung.

Daher: Holt Euch einen einfachen und unabhängigen Podcatcher und stellt Eure eigene Podcast-Sammlung zusammen (in der meiner natürlich nicht fehlen darf ;)).

Viele Grüße, Euer Bene

LernBar Berlin – Siemensianer gründen firmenübergreifenden Lernraum

Stefanie Klicks, Anke Geisler und Carsten Klages geben im Gespräch tiefe Einblicke in ihr gerade einjähriges Projekt – die LernBar Berlin. Ihnen geht es um lernen auf Augenhöhe und über Firmengrenzen hinweg.

Diese Podcast Aufzeichnung bringt in mehreren Aspekten wieder Premieren mit sich:

  • erste Podcast Aufzeichnung mit dem Remote-Recording Tool Studiolink
  • erste Podcast Aufzeichnung mit der Podcaster Software Ultraschall.FM
  • erster Podcast, der während der Aufzeichnung öffentlich gebroadcastet wurde/werden sollte (wegen einem kleinen Fehler streamten wir stille, fühlten uns aber “on air” ;))
  • erster Podcast mit MakingOf (letzte Kapitelmarke) 😉

Viel Spaß beim Hören!

Euer Bene

Meine erste Webinar-Moderation – gelernt von Eva Hörtrich

Letzte Woche – pünktlich einen Tag vor dem von mir eingeladenen Webinar “FACTSoverview Refresher and Q&A” habe ich bei Eva Hörtrich (https://lerntrixx.de/) ein Webinar zu Methoden im Online learning mitgemacht. Alles passte perfekt zusammen und ich konnte gleich am nächsten Tag vieles umsetzen – zur Begeisterung der Teilnehmer.

Worum ging es?

Meine Kollegen haben bis vor kurzem lange Präsens-Seminare angeboten, in denen die Grundlagen der FACTS vermittelt werden sollten. FACTS sind Flexible AC Transmission Systems, oder eben einfach gesagt netzstabilisierende Anlagen in der Energieversorgung. Schon vor Corona habe ich angeregt ein digitaleres Format zu gestalten. Corona hat es dann möglich gemacht und letzte Woche fand es erstmals statt – mit immerhin 8 Teilnehmern, eingeladen über unser Siemens Social Network Yammer.

Wozu eigentlich das ganze Webinar?

Ziel des Webinars war nicht primär Wissensvermittlung (dafür gibt es bei uns einige Webbased Trainings usw.), sondern vielmehr die Vernetzung der Lerner und die Gelegenheit mit einem Experten Fragen zu klären. In der Einladung waren die Links zu allen WBTs und PDFs mit hilfreichen Lerninhalten. Bei der Veranstaltung sollte Interaktion der Teilnehmer dann im Mittelpunkt stehen.

Was war meine Rolle?

Als so mittel-erfahrener Kollege in diesem Themenfeld kommen mir selbst häufig Fragen zu unserer Technologie. So richtig finde ich aber keinen richtigen Platz für den Austausch zu diesen Fragen. Die angebotenen Vorträge haben mich nie so richtig gereizt. Daher wollte ich nun ein alternatives Lernformat schaffen, bei dem der Austausch im Mittelpunkt steht. Einen Experten habe ich für dieses Angebot gewinnen können, aber um die Gestaltung der Veranstaltung musste ich mich selbst kümmern – was ich auch gerne getan habe. Also bin ich als Moderator aufgetreten. In dieser Rolle habe ich mich also darum gekümmert, die Teilnehmer in die Interaktion zu holen damit sie ihre Bedürfnisse zu visualisieren und zu verbalisieren. Der Kollege-Experte konnte dann gezielt auf Themen eingehen und alles hervorragend erklären, während ich mit Rückfragen immer wieder die Einbindung der Teilnehmer sicher stellte. Für mich hat sich das als eine sehr nützliche Rolle angefühlt – und ich glaube für die meisten Teilnehmer auch.

Angewendete Methoden

Mit dem bei Siemens verfügbaren Tool Conceptboard (www.conceptboard.de) habe ich einige einfache Seiten gestaltet, auf denen die Teilnehmer mit einfachen Mitteln interaktiv werden konnten. Die wild verteilten Punkte konnten von den Teilnehmern verschoben werden. Mit der Taste “n” öffnet man eine “Sticky-Note” mit der man Beiträge auf der Seite platzieren kann.

Stimmungsbarometer in zweifacher Abwandlung.:Wie von Eva gelernt geht es hier darum, überhaupt erstmal eine Interaktion der Teilnehmer zu motivieren. Gleichzeitig wollte ich erfahren, wie die Motivationslage so ist und welches Vorwissen die Teilnehmer mitbringen. Das sind wertvolle Informationen, die man nutzen kann um im weiteren auf die Teilnehmer einzugehen.

Themen ABC: Mit Frei-Feldern für jeden Buchstaben des Alphabets werden die Teilnehmer eingeladen so viele wie möglich Begriffe zum Themengebiet aufzuschreiben. Hier wird das Gehirn auf Touren gebracht und auf das Themengebiet eingestimmt. Es werden sozusagen die Synapsen des anknüpfbaren Vorwissens auf Empfang geschaltet, damit im weiteren Verlauf des Webinars das Lernen leichter fällt. Insbesondere für diese Methode bin ich Eva sehr dankbar – sie ist so einfach und doch so ertragreich.

Themen Ranking: Zu guter letzt habe ich einfach die Themen des Grundlagen-WBTs aufgeschrieben und die Teilnehmer eingeladen beliebig Punkte auf jene Themen zu setzen, über die sie am liebsten in diesem Webinar sprechen möchten. Dieser Punkt wurde dann souverän von unserem Experten aufgegriffen und die entsprechenden Themen wurden zunächst grob erläutert. Hier kam es dann auch schon zu den ersten Rückfragen, so dass ein reger Austausch ins Rollen kam.

Bereits nächste Woche werde ich das Webinar noch einmal anbieten – diesmal dann auf englisch und mit doppelter Zeit. die 45min von letzter Woche haben sich als sehr knapp erwiesen, so dass wir nächste Woche gleich auf 90min gehen werden. Mal sehen.

Zu guter letzt nochmal herzlichen Dank an Eva Hörtrich für die tollen Impulse zu Methodiken für Webinare.

Ausblick: Beim nächsten mal will ich dann auch noch eine Feedback-Methode vorbereiten. Dazu werde ich evtl. auf den “Erkenntnisbaum” aus Eva’s Methodenkoffer zurückgreifen.

Biodanza – ein leidenschaftliches Gespräch mit Yunbei Li

Bei Siemens wird getanzt – wer hätte das gedacht. Yunbei Li teilt mit uns, warum Biodanza ihr Leben verändert hat und wie es zum glücklich sein beiträgt. Mit einem wöchentlichen Tanztermin treffen sich Kolleginnen und Kollegen auch bei Siemens zum Biodanza – und das sogar virtuell seit der Coronazeit.

Biodanza läd Menschen ein, sich frei zu Musik zu bewegen. Dabei geht es nicht um die Estetik und es gibt keine Bewertung; vielmehr geht es darum, Emotionen Ausdruck zu verleihen, die in unserer Sprache oft keinen Platz finden. Die Gruppe, in der gemeinsam getanzt wird spielt eine wesentliche Rolle, denn es wird viel kommuniziert, ganz ohne Worte – durch den Tanz.

In diesem energiegeladenen Gespräch teilt Yunbei aber viel mehr mit uns, nämlich ihre persönliche Geschichte und ihren Weg zum glücklich sein.

“Ich stehe dazu, dass ich Bedürftig bin nach Liebe”

Hört selbst, um die ganze Geschichte zu verstehen.

Hilfreiche Links:

Kickbox Innovation at Siemens Energy – Tibha Patel

Benedikt Pape and Tibha Patel

Kickbox is a framework provided by Swisscom to create Intrapreneur Movements within companies. Tibha Patel and a small group of enthusiasts around her are implementing this framework within Siemens Energy, starting from Orlando Office.

By talking to Tibha Patel I learned how Kickbox earned management attention in an early stage and how first innovative socalled “Kickboxers” are supported and coached to make intrapreneurship happen.

Shownotes:

  • Tibha Patel on LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/tibhapatel/
  • Siemens Energy Kickbox page: https://siemens-energy.getkickbox.com/
  • General Kickbox Info page by Swisscom: https://home.getkickbox.com/

Mediation bei Siemens – Clemens Huchel

Episode in der Reihe #FacesOfTransformation Podcast – Eine Initiative von Siemens Mitarbeitern

Der ausgebildete Mediator Clemens Huchel bietet Mediation bei Siemens an. Was als Freizeitengagement begann hat inzwischen einen festen Platz in seiner Arbeitszeit. Ein Netzwerk von Mediatoren arbeitet bei Siemens an der Entwicklung der Konfliktkultur.

Mediation ist eine Methode zur Vermittlung von Konfliktpartnern (lat. mediation = Vermittlung), damit diese eine gemeinsamen Lösung finden können. Wie immer in der Reihe des FacesOfTransformation Podcasts habe ich hier einen Gesprächspartner gesucht, der bei Siemens mit viel Eigenengagement und Herzblut sein Thema in den Konzern getragen hat. Clemens Huchel beschäftigt sich seit Jahren mit Mediation und spricht regelmäßig auf Tagungen des Bundesverbands Mediation. Bei Siemens bietet Clemens Mediation seit einiger Zeit an und hat zur Gründung eines globalen Netzwerks beigetragen, in dem sowohl fachlicher Austausch, aber vor allem auch die Information in die Breite getragen wird, dass Mediation ein wertvoller Ansatz zur Entwicklung einer Konfliktkultur ist. Ziel muss doch sein, dass Konflikte als Chance gesehen werden, in denen zwei Konfliktparteien gemeinsam eine Lösung erarbeiten, die besser ist als das was jeder Einzelne vermocht hätte. In dieser Episode lernen wir auch, dass viele andere Länder schon weiter sind als Deutschland, was den Umgang mit Konflikten angeht. Das und viel mehr hört ihr in einem lockeren 43min Gespräch, das wir am 26.11.2019 bei Siemens aufgenommen haben.

Viel Spaß beim Hören! Euer Benedikt Pape

Selbstorganisation – gibt es auch bei Siemens Energy!

Selbstorganisierte Abteilung um Melania Pruschowitz und Claudia Weber

Melania Pruschowitz und Claudia Weber arbeiten nun seit 2 Jahren mit 6-8 Kolleginnen und Kollegen selbst-organisiert, nachdem die Chefin gegangen war. Im Gespräch erhalten wir Einblicke in ihre Selbstorganisation, wir erfahren, dass diese Selbstorganisation sehr individuell entstanden ist und ein Ergebnis sehr offener und vertrauensvoller Zusammenarbeit ist – Zusammenarbeit mit den Kollegen, aber auch mit dem nächst höheren Chef. Wir erfahren, dass es letztendlich sogar der Impuls des Chefs war, diese Abteilung selbstorganisiert zu probieren. Dass er mit diesem Impuls goldrichtig lag, spricht aus jedem Wort, dass uns Melania und Claudia in diesem Gespräch über ihre arbeit erzählen. Die Kolleginnen und Kollegen ihrer Abteilung haben sich sogar zum gemeinsamen Ziel gemacht, ihre Begeisterung von der Selbstorganisation weiter zu tragen und für andere Nutzbar zu machen. Denn durch die zusätzlichen Aufgaben, die sonst eine Führungskraft ausgeführt hätte, eröffneten sich für das Team ganz neue Möglichkeiten zur Entfaltung schlummernder Potentiale.

Hören kann ich nicht ersetzen, dennoch hier der Versuch eines sinngemäßen Transkripts:

00:00 Einführung FoT Podcast – entstanden aus FacesOfTransformation Popup Week Juli 2019 bei Siemens. Podcast will FacesOfTransformation und deren Projekte hörbar machen.

Melania Pruschowitz ist (9 Jahre bei Siemens) und Claudia Weber (23 Jahre bei Siemens) arbeiten seit 2 Jahren in einer Abteilung ohne Chef – selbstorganisiert. Beide brennen für die Selbstorganisation.

3:30: Purpose der Abteilung: “Wir haben Spaß dabei unsere Arbeit selbstständig, frei und effizient zu gestalten. Unsere gegenseitige Unterstützung und das Vertrauen sollen dabei als Vorbild und Ermutigung für andere Teams gelten. Wir wollen Siemens fit für die Zukunft machen.”

6:00 Was liebst du an deinem Job? Mit Menschen interagieren, Schnittstelle zwischen Mitarbeitern und Leitung gestalten. Sein eigener Manager sein, Freiheit haben der eigene Chef zu sein. Motivation und Herzblut investieren und damit erfolgreich sein. Leittechnik Projekte im Kraftwerksbau. Gewährleistungsprojekte abwickeln.

9:40 Welches Erlebnis war für euch persönlich der größte Schritt in eurer eigenen digitalen Transformation? Melania: Mein Job ist schon immer etwas ganz besonderes – Möglichkeiten Ideen umzusetzen. Aufbau dieser selbstorganisierten Abteilung vor zwei Jahren.

13:00 Wie kam es zur Selbstorganisation? Chefin und Segmentleiter sind gleichzeitig gegangen. Nur Segmentleitung wurde neu besetzt. Selbstorganisation wurde von Segmentleitung vorgeschlagen, als Experiment neuer Arbeitsform. Schon in der Übergangszeit hat Abteilung unbemerkt selbstorganisiert und “schon unbewusst geübt”.

16:30 Was genau organisiert Ihr selbst / Einbeziehung der nächsten Führungsebene? Abteilungsmitglieder haben eigene Verantwortungsbereiche als Kaufmännische Projektleiter/innen. Selbstorganisation umfasst sämtliche Aufgaben der Führungskraft, wie Forecast, Bericht nach oben, Auslastung innerhalb des Teams. Team entschied sich Mitarbeitergespräche von Selbstorganisation auszunehmen – dies wird vom nächst höreren Chef übernommen. Heute würde die Abteilung sich auch die Mitarbeiter-Entwicklungsgespräche selbst zu führen einschließlich der Gehaltsentwicklung. Beziehung zu nächst höherem Chef ist sehr gut (2-wöchentliche Meetings). Unterstützung aus dem management für Selbstorganisation war wesentlich für den Erfolg. Nach Wechsel im Management hat auch der Nachfolger die Selbstorganisation unterstützt.

22:33 Welche Themen sind konkret selbstorganisiert. Team trifft sich 2-wöchentlich intern. Kapazitätsauslastung einmal im Monat. Team hat sich Team-Regeln auferlegt mit Eskalationsprozess, Vertretung nach außen oder innen, Vorgehen bei Auslastungsproblemen. Team arbeitet in einem Raum und kann daher sehr direkt in den Austausch gehen. Teamgeist wurde u.a. durch Teamevents gestärkt. Initiative und Offenheit aller Teammitglieder ist sehr groß, so dass auch eine ähnlich enge Zusammenarbeit mit räumlicher Trennung vorstellbar ist.

27:03 Wie unterschiedlich ist das Erfahrungsniveau im Team? Team zeichnet sich durch große Vielfalt aus (Jung, Alt, Männer, Frauen). 8 Mitarbeiter/innen, jetzt nur noch fünf (weil Nachbesetzung nicht gestattet wurde). Zusammensetzung und Team-Gefüge hat sich nach jedem Wechsel neu entwickelt. Agil

31:00 Wie habt ihr die Selbstorganisation organisiert? Team-Regeln wurden aufgestellt. Führungsaufgaben wurden aufgeteilt. Jeder konnte seine Bereitschaft, Wünsche mitteilen. Team hat sich darauf geeinigt, wer welche Aufgaben übernimmt. Teilweise wurden die Aufgaben später neu verteilt, weil Mitglieder sich doch nicht wohl damit fühlten. Vertretung nach außen genießt Entscheidungsbefugnisse und Rückhalt vom Team, sofern dies in übergeordneten Gremien notwendig ist. Für zwischenmenschliche Themen wurde die Möglichkeit eines Coachings durch externen Coach geschaffen.

37:00 Auf welche Ansätze habt ihr Euch gestützt bei der Entwicklung der Selbstorganisation? Zu beginn begleitete ein Coach das Team. Das Konzept und die Team-Regeln wurden komplett selbst im Team entwickelt. Es gab keine Anleitung.

39:00 Produktivierung – wärt ihr mit Chef produktiver? Team hat insgesamt nur wenig Zeit für die Selbstorganisation investiert. Projektarbeit ging unverändert weiter. Allgemeine Themen, wie z.B. Forecast kommen natürlich dazu, wobei ja diese Tätigkeiten ansonsten von einer Führungskraft ausgeführt worden wäre. Wesentlich: Was ist die Zielsetzung? Das Team hat wesentlich davon profitiert mit Hinblick auf: Einblick in Gesamtzusammenhänge, Effizient arbeiten, Vielfältige Kompetenzen entwickeln. Führungsaufgaben kamen zusätzlich hinzu und haben Horizont erweitert. Das hat wesentlich zur Entwicklung der Mitarbeiter beigetragen.

43:30 Zukunft der Selbstorganisation? Im Zusammenhang von Transformation und Umbau des Unternehmens scheint das Thema in den Hintergrund getreten zu sein, aber grundsätzlich ist das Interesse im Konzern sehr groß daran. Eigentlich ist gerade in Zeiten der Umstrukturierung die Selbstorganisation eine Chance. Die gemachte Erfahrung des Teams ist so großartig, dass alle Teammitglieder mit Leidenschaft von der Selbstorganisation berichten und gerne andere dabei unterstützen, Selbstorganisation aufzubauen.

47:00 Was macht ihr als nächstes? Womit wartet Euer Alltag heute noch auf Euch? Sehen, was unsere Projekte neues von uns brauchen, welche Kollegen da sind und ob die auch brav der Live-Übertragung dieses Podcast’s gelauscht haben..

Guides Netzwerk aufbauen – das will ich (1/x)

Guides, die eine gemeinsame Vision haben, entwickeln gemeinsam ihre Wirkungseffizienz indem sie sich in einer Community gegenseitig stärken. Das will ich. Die gemeinsame Vision, die mir vorschwebt könnte etwa sein, dass alle Mitarbeiter des eigenen Unternehmens Netzwerke als wertvollen Bestandteil ihrer Arbeit einsetzen und Communities zur kontinuierlichen und gemeinsamen Entwicklung bilden.

Entstehen muss so eine Community meiner Ansicht nach am besten von selbst. Bei Siemens könnte das zum Beispiel gerade die kürzliche gegründete FacesOfTransformation Bewegung sein. Der Charme dieser Bewegung ist, dass sie aus Mitarbeiterinnen heraus entstanden ist, deren Aufgabenbereiche viel mit dem Wandel des Unternehmens zu tun haben. Dennoch ist die Bewegung transparent und offen für alle Mitarbeiter des Unternehmens. Ziel der Bewegung ist, dass sich Menschen austauschen, die bereits an der Transformation des Unternehmens gearbeitet haben – die aber bisher nichts von einander wussten, weil sie z.B. organisatorisch oder global entfernt voneinander sind. Wer weiß, vielleicht wird das “Guides Netzwerk” von siemens einfach “FacesOfTransformation” heißen. 🙂

Ambassadoren-netzwerke und Grassroots-initiativen mit ihren Netzwerken gibt es schon einige – auch bei siemens und seinen verschiedenen Unternehmensteilen. Immer wieder tritt aber folgendes Dilemma ein: Entweder sie haben zu wenig Autorität, weil sie als Grassroots von obrigkeitshörigen Mitarbeitern nicht mal angehört werden, oder sie sind zu nah an “der Macht”, also von hohen Führungspositionen gegründet, dass ihre engagierten Mitglieder durch zu viel Steuerung die Freude am Engagement verlieren. Ein optimum zwischen diesen beiden Polen zu finden, scheint mir eine wesentliche Herausforderung zu sein. Ein Guides Netzwerk muss intrinsisch motiviert handeln, braucht aber starke Unterstützung aus dem Konzern.

Woher kommt meine “plötzliche” Inspiration? Na ganz plötzlich ist sie nicht gekommen, denn ich träume schon etwa seit 2 Jahren von dieser Vision. Aber doch habe ich gestern und heute zwei wesentliche Gepräche geführt. Eines auf dem LernOS Rockstars Camp mit Harald Schirmer und einer Gruppe gleichgesinnter aus verschiedenen Unternehmen. Hier ging es natürlich vor allem um den großen Erfolg des Continental Guides netzwerks, das Harald aufgebaut hat. Das ist auch vor zwei Jahren schon mein initialer Zündfunke gewesen. Ein Kernsatz daraus:

Relevanz in Hierarchie legt die Hierarchie fest, in Netzwerken tut das die Zielgruppe. Bei der Gründung eines Guides netzwerks muss man also viele Ballons loslassen, wenn in der Community keiner darauf anspringt.

Relevanz in Hierarchien legt die Hierarchie fest. In Netzwerken tut dies die Zielgruppe. Beim Aufbau eines #GuidesNetzwerk.s muss ich viele Ballons loslassen, weil einfach keiner resoniert. #LOScamp19
— Benedikt Pape (@BenediktPape) June 25, 2019

Heute habe ich zum ersten mal den kreativen Querdenker Stammtisch von Katharina Ettinger für mich entdeckt. Zum Thema Guidesnetzwerk konnte ich hier sehr wertvolle Gedanken austauschen. Dabei wurde mir klar, dass es eine enorm hohe Bedeutung hat, mit der entstehenden Community eine (oder mehrere) passende Plattform(en) des Austauschs zu finden. Austausch soll transparent, aber dennoch geschützt möglich sein. Entwickelt sich ein solches Netzwerk zu wenig transparent, aber mit Unterstützung des hohen Managements, hat man schnell viele Gegner im mittleren Management, die sich übergangen fühlen. Transparenz kann helfen, allerdings kommt noch ein weiterer Aspekt hinzu, der meiner Ansicht nach überhaupt der zentralste von allen ist: Wertschätzung muss der höchste Wert eines Guides Netzwerks sein, damit Vertreter des Status quo sich eventuellen Entwicklungen öffnen können.

Ich bin voller Energie mit diesen neuen Kontakten und Ansätzen wieder ein Stückchen mehr beizutragen zur Vernetzung der Vernetzer bei Siemens. Und freue mich dabei das spannendste aller Themengebiete, nämlich das Community Management weiter für mich zu erschließen.

Über alle Anmerkungen und Kommentare freue ich mich sehr!

Euer Benedikt

Lead by praise, not criticism – thoughts on this week’s Leadershipchallenge – from a dad’s perspective

Preparing for tomorrow’s LC call of the week (Siemens internal) I will share my thoughts on the weeks challenge – curious to read comments, further views or alternative perspectives from any of you.

Praise to strengthen your team’s strengths. Sounds obvious, but however doesn’t seem to be very popular in my working environment. Leaders I know, typically tend to focus on problems. From my perspective as an employee many leaders seem to find their purpose in taking over control or giving commands, where team members fail. Focus accordingly is on weaknesses, not on strengths. Since no-one likes to be seen primarily from his weak side a natural human reaction is closure – in other words: Intransparency.

Praise is the expression of real interest in a person, while criticism tends to be expression of one’s own interests.

I believe valuable criticism can only occur, when strengths are sufficiently appreciated and mutually known – in other words: when a relationship builds on trust.

Let’s flip it and imagine an environment, where the focus is on strengths – i.e. where leading by praise, not criticism is in place. Being dad of 3 kids (3-8 years of age) I experienced, how criticism can provoke drastic reactions and even leads to abrupt termination of exchange – thus leading is impossible. This taught me, that usually failures are sufficiently realized by my kids themselves and there is little purpose in pointing out failures from my side. I want to guide my kids towards being self confident and self reliant personalities, capable of autonomous interaction with their environment. I made the experience, that for earning their trust, I must have a close look on what my kids are proud of – and let them know I acknowledge and recognize their strengths. Praising strengths accordingly is the entrance to a trusted relationship – only now, a joint learning journey can start.

Maybe paradox at first sight, but inevitable truth according above thoughts: Learning is better accompanied by praise, than by criticism. Let’s go one step farther: Don’t we wish for our kids / team mates / employees to ask for our support, when they fail, rather than us having to force course-correction in case of failures, rather than us having to criticise them? Who do you think, your team will ask for support in case of failure? How do you act to gain trust and earn access to the the learning journey of your team members?

Would love to read your comments here and broaden my horizon.

Veränderung? Ich will keine Ratschläge! – Eine lehrreiche Selbsterfahrung.

Kürzlich ist mir selber bewusst geworden, wie wenig offen ich mich für Veränderung gebe, wenn mir jemand einen wohlgemeinten Rat gibt. Im Zusammenhang mit Müllvermeidung sprach ich mit jemandem über die Verwendung von Stück-Seife anstelle von Duschgels und Co.. Dann wurde mir geraten es gleich auszuprobieren.

Statt es einfach zu probieren, fand ich mich selbst in der Opposition wieder. Ich argumentierte, wie sparsam ich bereits mit Duschgel umgehe und wie selten mein Duschgel daher leer werde… welch kleinen Anteil unseres Plastik-Mülls die Duschgel-Verpackungen ausmachen…

Das Gespräch wurde schnell laut und endete bald mit Frust auf beiden Seiten.

Erst am Abend begann ich darüber nachzudenken, ob ich eventuell mit einem Stück Seife genauso zurecht kommen würde, wie mit meinem Duschgel.

Am nächsten Tag kaufte ich eine Seife – nun Dusche ich nicht mehr mit Duschgel, auch nicht mehr mit Shampoo. Aber ich wollte es selbst entscheiden.

Diese Erfahrung war mir eine Lehre – was Veränderungen angeht in vielerlei Zusammenhängen.

Ich werde zukünftig weiterhin und noch überzeugter von meinen Erfahrungen berichten, denn keiner will Ratschläge. 🙂