Scarlett Fajardo – vernetztes Arbeiten – mehr Vertrauen

Scarlett ist Maschinenbauerin und leitet eine Abteilung beim Dampfturbinen und Generator Service von Siemens Energy. Zu Beginn der Arbeit mit ihrem Team lud sie erstmal zum Purpose Workshop ein – als Schlüssel zur selbstorganisierten Zusammenarbeit im Team. Virtuelle Zusammenarbeit spielt in ihrem Team eine besondere Rolle, denn das Team ist über zwei Standorte weltweit verteilt. Ein Blumenstrauß an Tools kommt in ihrem Team für verschiedene Zwecke zum Einsatz, aber das Wesentliche: Welches Tool für welchen Zweck genutzt wird, ist Ergebnis einer offenen Diskussion mit dem Team. Nicht nur, welches der beste Kanal ist zur Verbreitung der jeweiligen Informationen, sondern auch, mit welchem Kanal sich die Mitarbeiter am wohlsten fühlen wurde hier in die Entscheidung eingebunden. Einen Kompromiss zwischen dem verschlossenen – noch immer weit verbreiteten Grundsatz “Need to know” und dem von Scarlett genannten “Need to hide” Ansatz wurde im Team gemeinsam erarbeitet.

Mit Full Steam Ahead hat Scarlett eine Initiative ins Leben gerufen, die Siemens Mitarbeiter weit über ihre Abteilungsgrenze hinweg sich ebenfalls auf vernetzte Weise konstruktiv und transparent gemeinsam für eine Verbesserung und Sicherung des Geschäfts einzubringen. Hier gehört es zur Normalität, dass von Indien bis Lateinamerika alle Mitarbeiter Erfahrungen austauschen und gemeinsam Ansätze entwickeln. Das allein ist schon ein riesen Erfolg, sagt Scarlett.

Das alles, und vieles mehr könnt ihr in diesem Podcast hören – ich wünsche viel Freude beim Hören! – Euer Benedikt Pape

PS: dieses Gespräch wurde schon im Juni 2020 aufgenommen.

Ich lerne Systemische Strukturaufstellungen kennen – Teil 1

Heute beginne ich mit der ersten DVD – 6 Stunden Filmmaterial und 12 begleitende Lerngruppen-Treffen (über LinkedIn und Twitter zusammengefunden) stehen mir bevor. Und ich habe mich vielleicht noch nie so sehr auf eine Lernreise gefreut – gleichermaßen wegen den tollen Mitlernern und dem für mich so spannenden Thema.

Parallel zum DVD schauen, sammle ich hier ein paar Erkenntnisse, denn ich bin im zwischen darüber im Klaren, dass ich gut lerne, wenn ich Lerninhalte gestalte.

Systemische Strukturaufstellungen wurden von Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibed entwickelt. Es handelt sich dabei um Strukturen aus Logik und Philosopie. Daraus hat Matthias Varga von Kibed Schemata entwickelt. Insa Sparrer hat ihre Erfahrungen mit lösungsfokussierte Ansätzen eingebracht. Damit war die Grundlage für die SySt Arbeit, die SySt Tools, SySt Formate und SySt Miniaturen geschaffen. Was das alles ist, will ich heute lernen.

Im Gegensatz zur Familien-Aufstellung ist bei Systemischen Strukturaufstellungen zu Beginn erstmal nicht klar, wer oder was aufgestellt werden wird. Es wird hier eine mögliche Unabhängigkeit zwischen Problem und Lösung zugelassen.

Für einen lösungsfokussierten Ansatz ist ein gutes Beispiel: Bittet man Menschen mit Problemen vor beginn einer Therapie sich zu überlegen, was bisher GUT ist und so bleiben kann – so erleben die meisten bereits eine erhebliche Verbesserung der Situation. Die Suche nach Ursachen des Problems war also für eine Verbesserung nicht notwendig und ist jedenfalls nicht lösungsfokussiert.

Lösungsfokussierte Arbeit geht davon aus, dass der Klient die Kompetenz zur Lösung hat, nicht der Therapeut. Der Therapeut versteht es, lösungsfokussierte Fragen zu stellen.

SySt steht für Systemische Strukturaufstellungen.

Die Philosopie Wittgensteins kann als theoretischer Unterbau für die Lösungsfokussierte Arbeit gesehen werden. Letztere ist aber ohne die Philosophie aus der Praxis entstanden.

Soweit der erste Abschnitt der DVDs – Grundlagen der Systemischen Strukturaufstellung.

Für mich ist dabei eine starke Anziehung zur lösungsfokussierten Arbeit nochmal deutlicher spürbar geworden. Die Lösungsfokussierung scheint mir ein viel zu selten angewandter Ansatz, der viel Leid ersparen und schnelle Verbesserungen hervorrufen kann.

Insa Sparrer zuzuhören ist unglaublich eingängig, denn sie ist trotz ihrer Expertise so nahbar und pragmatisch.

Ich empfinde ich bei der Beschäftigung mit SySt ein großes Potential für die Lösung meiner eigenen Probleme / Entscheidungen / Traumata. Die Vorstellung gefällt mir, dass Lösungsfokussierung mit Logischen Strukturen verknüpft sind und damit leichter greifbar für mich werden.

Als ersten Schritt, werde ich ab sofort versuchen, lösungsfokussierte Fragen für meine eigene Problemlösung zu finden. Gleichzeitig fühle ich mich dabei noch recht orientierungslos – was ich hoffe während dieser Lernreise zu verbessern.

Bei der Vorstellung, meine Probleme künftig lösungsfokussiert angehen zu können, fällt mir jetzt schon ein Stück von einem Stein vom Herzen. 🙂

Bis zum nächsten mal! – Euer Benedikt Pape

Links und Hinweise:

  • Hashtags: #BenesLernreise und #SySt auf Twitter und linkedIn
  • DVD-Material: https://www.systmedia.com/shop/Einf%C3%BChrung-in-die-Systemischen-Strukturaufstellungen-SySt%C2%AE-p143419668

Kritik ist Gefahr, außer von Bewunderern – ein paar Gedanken

Ich postuliere: Meine Kritik ist nur wertvoll, für jene, die von mir bewundert werden. Die Kunst ist es also, jeden Menschen bewundern zu können.

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Selbstorganisation – gibt es auch bei Siemens Energy!

Selbstorganisierte Abteilung um Melania Pruschowitz und Claudia Weber

Melania Pruschowitz und Claudia Weber arbeiten nun seit 2 Jahren mit 6-8 Kolleginnen und Kollegen selbst-organisiert, nachdem die Chefin gegangen war. Im Gespräch erhalten wir Einblicke in ihre Selbstorganisation, wir erfahren, dass diese Selbstorganisation sehr individuell entstanden ist und ein Ergebnis sehr offener und vertrauensvoller Zusammenarbeit ist – Zusammenarbeit mit den Kollegen, aber auch mit dem nächst höheren Chef. Wir erfahren, dass es letztendlich sogar der Impuls des Chefs war, diese Abteilung selbstorganisiert zu probieren. Dass er mit diesem Impuls goldrichtig lag, spricht aus jedem Wort, dass uns Melania und Claudia in diesem Gespräch über ihre arbeit erzählen. Die Kolleginnen und Kollegen ihrer Abteilung haben sich sogar zum gemeinsamen Ziel gemacht, ihre Begeisterung von der Selbstorganisation weiter zu tragen und für andere Nutzbar zu machen. Denn durch die zusätzlichen Aufgaben, die sonst eine Führungskraft ausgeführt hätte, eröffneten sich für das Team ganz neue Möglichkeiten zur Entfaltung schlummernder Potentiale.

Hören kann ich nicht ersetzen, dennoch hier der Versuch eines sinngemäßen Transkripts:

00:00 Einführung FoT Podcast – entstanden aus FacesOfTransformation Popup Week Juli 2019 bei Siemens. Podcast will FacesOfTransformation und deren Projekte hörbar machen.

Melania Pruschowitz ist (9 Jahre bei Siemens) und Claudia Weber (23 Jahre bei Siemens) arbeiten seit 2 Jahren in einer Abteilung ohne Chef – selbstorganisiert. Beide brennen für die Selbstorganisation.

3:30: Purpose der Abteilung: “Wir haben Spaß dabei unsere Arbeit selbstständig, frei und effizient zu gestalten. Unsere gegenseitige Unterstützung und das Vertrauen sollen dabei als Vorbild und Ermutigung für andere Teams gelten. Wir wollen Siemens fit für die Zukunft machen.”

6:00 Was liebst du an deinem Job? Mit Menschen interagieren, Schnittstelle zwischen Mitarbeitern und Leitung gestalten. Sein eigener Manager sein, Freiheit haben der eigene Chef zu sein. Motivation und Herzblut investieren und damit erfolgreich sein. Leittechnik Projekte im Kraftwerksbau. Gewährleistungsprojekte abwickeln.

9:40 Welches Erlebnis war für euch persönlich der größte Schritt in eurer eigenen digitalen Transformation? Melania: Mein Job ist schon immer etwas ganz besonderes – Möglichkeiten Ideen umzusetzen. Aufbau dieser selbstorganisierten Abteilung vor zwei Jahren.

13:00 Wie kam es zur Selbstorganisation? Chefin und Segmentleiter sind gleichzeitig gegangen. Nur Segmentleitung wurde neu besetzt. Selbstorganisation wurde von Segmentleitung vorgeschlagen, als Experiment neuer Arbeitsform. Schon in der Übergangszeit hat Abteilung unbemerkt selbstorganisiert und “schon unbewusst geübt”.

16:30 Was genau organisiert Ihr selbst / Einbeziehung der nächsten Führungsebene? Abteilungsmitglieder haben eigene Verantwortungsbereiche als Kaufmännische Projektleiter/innen. Selbstorganisation umfasst sämtliche Aufgaben der Führungskraft, wie Forecast, Bericht nach oben, Auslastung innerhalb des Teams. Team entschied sich Mitarbeitergespräche von Selbstorganisation auszunehmen – dies wird vom nächst höreren Chef übernommen. Heute würde die Abteilung sich auch die Mitarbeiter-Entwicklungsgespräche selbst zu führen einschließlich der Gehaltsentwicklung. Beziehung zu nächst höherem Chef ist sehr gut (2-wöchentliche Meetings). Unterstützung aus dem management für Selbstorganisation war wesentlich für den Erfolg. Nach Wechsel im Management hat auch der Nachfolger die Selbstorganisation unterstützt.

22:33 Welche Themen sind konkret selbstorganisiert. Team trifft sich 2-wöchentlich intern. Kapazitätsauslastung einmal im Monat. Team hat sich Team-Regeln auferlegt mit Eskalationsprozess, Vertretung nach außen oder innen, Vorgehen bei Auslastungsproblemen. Team arbeitet in einem Raum und kann daher sehr direkt in den Austausch gehen. Teamgeist wurde u.a. durch Teamevents gestärkt. Initiative und Offenheit aller Teammitglieder ist sehr groß, so dass auch eine ähnlich enge Zusammenarbeit mit räumlicher Trennung vorstellbar ist.

27:03 Wie unterschiedlich ist das Erfahrungsniveau im Team? Team zeichnet sich durch große Vielfalt aus (Jung, Alt, Männer, Frauen). 8 Mitarbeiter/innen, jetzt nur noch fünf (weil Nachbesetzung nicht gestattet wurde). Zusammensetzung und Team-Gefüge hat sich nach jedem Wechsel neu entwickelt. Agil

31:00 Wie habt ihr die Selbstorganisation organisiert? Team-Regeln wurden aufgestellt. Führungsaufgaben wurden aufgeteilt. Jeder konnte seine Bereitschaft, Wünsche mitteilen. Team hat sich darauf geeinigt, wer welche Aufgaben übernimmt. Teilweise wurden die Aufgaben später neu verteilt, weil Mitglieder sich doch nicht wohl damit fühlten. Vertretung nach außen genießt Entscheidungsbefugnisse und Rückhalt vom Team, sofern dies in übergeordneten Gremien notwendig ist. Für zwischenmenschliche Themen wurde die Möglichkeit eines Coachings durch externen Coach geschaffen.

37:00 Auf welche Ansätze habt ihr Euch gestützt bei der Entwicklung der Selbstorganisation? Zu beginn begleitete ein Coach das Team. Das Konzept und die Team-Regeln wurden komplett selbst im Team entwickelt. Es gab keine Anleitung.

39:00 Produktivierung – wärt ihr mit Chef produktiver? Team hat insgesamt nur wenig Zeit für die Selbstorganisation investiert. Projektarbeit ging unverändert weiter. Allgemeine Themen, wie z.B. Forecast kommen natürlich dazu, wobei ja diese Tätigkeiten ansonsten von einer Führungskraft ausgeführt worden wäre. Wesentlich: Was ist die Zielsetzung? Das Team hat wesentlich davon profitiert mit Hinblick auf: Einblick in Gesamtzusammenhänge, Effizient arbeiten, Vielfältige Kompetenzen entwickeln. Führungsaufgaben kamen zusätzlich hinzu und haben Horizont erweitert. Das hat wesentlich zur Entwicklung der Mitarbeiter beigetragen.

43:30 Zukunft der Selbstorganisation? Im Zusammenhang von Transformation und Umbau des Unternehmens scheint das Thema in den Hintergrund getreten zu sein, aber grundsätzlich ist das Interesse im Konzern sehr groß daran. Eigentlich ist gerade in Zeiten der Umstrukturierung die Selbstorganisation eine Chance. Die gemachte Erfahrung des Teams ist so großartig, dass alle Teammitglieder mit Leidenschaft von der Selbstorganisation berichten und gerne andere dabei unterstützen, Selbstorganisation aufzubauen.

47:00 Was macht ihr als nächstes? Womit wartet Euer Alltag heute noch auf Euch? Sehen, was unsere Projekte neues von uns brauchen, welche Kollegen da sind und ob die auch brav der Live-Übertragung dieses Podcast’s gelauscht haben..

Lead by praise, not criticism – thoughts on this week’s Leadershipchallenge – from a dad’s perspective

Preparing for tomorrow’s LC call of the week (Siemens internal) I will share my thoughts on the weeks challenge – curious to read comments, further views or alternative perspectives from any of you.

Praise to strengthen your team’s strengths. Sounds obvious, but however doesn’t seem to be very popular in my working environment. Leaders I know, typically tend to focus on problems. From my perspective as an employee many leaders seem to find their purpose in taking over control or giving commands, where team members fail. Focus accordingly is on weaknesses, not on strengths. Since no-one likes to be seen primarily from his weak side a natural human reaction is closure – in other words: Intransparency.

Praise is the expression of real interest in a person, while criticism tends to be expression of one’s own interests.

I believe valuable criticism can only occur, when strengths are sufficiently appreciated and mutually known – in other words: when a relationship builds on trust.

Let’s flip it and imagine an environment, where the focus is on strengths – i.e. where leading by praise, not criticism is in place. Being dad of 3 kids (3-8 years of age) I experienced, how criticism can provoke drastic reactions and even leads to abrupt termination of exchange – thus leading is impossible. This taught me, that usually failures are sufficiently realized by my kids themselves and there is little purpose in pointing out failures from my side. I want to guide my kids towards being self confident and self reliant personalities, capable of autonomous interaction with their environment. I made the experience, that for earning their trust, I must have a close look on what my kids are proud of – and let them know I acknowledge and recognize their strengths. Praising strengths accordingly is the entrance to a trusted relationship – only now, a joint learning journey can start.

Maybe paradox at first sight, but inevitable truth according above thoughts: Learning is better accompanied by praise, than by criticism. Let’s go one step farther: Don’t we wish for our kids / team mates / employees to ask for our support, when they fail, rather than us having to force course-correction in case of failures, rather than us having to criticise them? Who do you think, your team will ask for support in case of failure? How do you act to gain trust and earn access to the the learning journey of your team members?

Would love to read your comments here and broaden my horizon.