Mediation bei Siemens – Clemens Huchel

Episode in der Reihe #FacesOfTransformation Podcast – Eine Initiative von Siemens Mitarbeitern

Der ausgebildete Mediator Clemens Huchel bietet Mediation bei Siemens an. Was als Freizeitengagement begann hat inzwischen einen festen Platz in seiner Arbeitszeit. Ein Netzwerk von Mediatoren arbeitet bei Siemens an der Entwicklung der Konfliktkultur.

Mediation ist eine Methode zur Vermittlung von Konfliktpartnern (lat. mediation = Vermittlung), damit diese eine gemeinsamen Lösung finden können. Wie immer in der Reihe des FacesOfTransformation Podcasts habe ich hier einen Gesprächspartner gesucht, der bei Siemens mit viel Eigenengagement und Herzblut sein Thema in den Konzern getragen hat. Clemens Huchel beschäftigt sich seit Jahren mit Mediation und spricht regelmäßig auf Tagungen des Bundesverbands Mediation. Bei Siemens bietet Clemens Mediation seit einiger Zeit an und hat zur Gründung eines globalen Netzwerks beigetragen, in dem sowohl fachlicher Austausch, aber vor allem auch die Information in die Breite getragen wird, dass Mediation ein wertvoller Ansatz zur Entwicklung einer Konfliktkultur ist. Ziel muss doch sein, dass Konflikte als Chance gesehen werden, in denen zwei Konfliktparteien gemeinsam eine Lösung erarbeiten, die besser ist als das was jeder Einzelne vermocht hätte. In dieser Episode lernen wir auch, dass viele andere Länder schon weiter sind als Deutschland, was den Umgang mit Konflikten angeht. Das und viel mehr hört ihr in einem lockeren 43min Gespräch, das wir am 26.11.2019 bei Siemens aufgenommen haben.

Viel Spaß beim Hören! Euer Benedikt Pape

Selbstorganisation – gibt es auch bei Siemens Energy!

Selbstorganisierte Abteilung um Melania Pruschowitz und Claudia Weber

Melania Pruschowitz und Claudia Weber arbeiten nun seit 2 Jahren mit 6-8 Kolleginnen und Kollegen selbst-organisiert, nachdem die Chefin gegangen war. Im Gespräch erhalten wir Einblicke in ihre Selbstorganisation, wir erfahren, dass diese Selbstorganisation sehr individuell entstanden ist und ein Ergebnis sehr offener und vertrauensvoller Zusammenarbeit ist – Zusammenarbeit mit den Kollegen, aber auch mit dem nächst höheren Chef. Wir erfahren, dass es letztendlich sogar der Impuls des Chefs war, diese Abteilung selbstorganisiert zu probieren. Dass er mit diesem Impuls goldrichtig lag, spricht aus jedem Wort, dass uns Melania und Claudia in diesem Gespräch über ihre arbeit erzählen. Die Kolleginnen und Kollegen ihrer Abteilung haben sich sogar zum gemeinsamen Ziel gemacht, ihre Begeisterung von der Selbstorganisation weiter zu tragen und für andere Nutzbar zu machen. Denn durch die zusätzlichen Aufgaben, die sonst eine Führungskraft ausgeführt hätte, eröffneten sich für das Team ganz neue Möglichkeiten zur Entfaltung schlummernder Potentiale.

Hören kann ich nicht ersetzen, dennoch hier der Versuch eines sinngemäßen Transkripts:

00:00 Einführung FoT Podcast – entstanden aus FacesOfTransformation Popup Week Juli 2019 bei Siemens. Podcast will FacesOfTransformation und deren Projekte hörbar machen.

Melania Pruschowitz ist (9 Jahre bei Siemens) und Claudia Weber (23 Jahre bei Siemens) arbeiten seit 2 Jahren in einer Abteilung ohne Chef – selbstorganisiert. Beide brennen für die Selbstorganisation.

3:30: Purpose der Abteilung: “Wir haben Spaß dabei unsere Arbeit selbstständig, frei und effizient zu gestalten. Unsere gegenseitige Unterstützung und das Vertrauen sollen dabei als Vorbild und Ermutigung für andere Teams gelten. Wir wollen Siemens fit für die Zukunft machen.”

6:00 Was liebst du an deinem Job? Mit Menschen interagieren, Schnittstelle zwischen Mitarbeitern und Leitung gestalten. Sein eigener Manager sein, Freiheit haben der eigene Chef zu sein. Motivation und Herzblut investieren und damit erfolgreich sein. Leittechnik Projekte im Kraftwerksbau. Gewährleistungsprojekte abwickeln.

9:40 Welches Erlebnis war für euch persönlich der größte Schritt in eurer eigenen digitalen Transformation? Melania: Mein Job ist schon immer etwas ganz besonderes – Möglichkeiten Ideen umzusetzen. Aufbau dieser selbstorganisierten Abteilung vor zwei Jahren.

13:00 Wie kam es zur Selbstorganisation? Chefin und Segmentleiter sind gleichzeitig gegangen. Nur Segmentleitung wurde neu besetzt. Selbstorganisation wurde von Segmentleitung vorgeschlagen, als Experiment neuer Arbeitsform. Schon in der Übergangszeit hat Abteilung unbemerkt selbstorganisiert und “schon unbewusst geübt”.

16:30 Was genau organisiert Ihr selbst / Einbeziehung der nächsten Führungsebene? Abteilungsmitglieder haben eigene Verantwortungsbereiche als Kaufmännische Projektleiter/innen. Selbstorganisation umfasst sämtliche Aufgaben der Führungskraft, wie Forecast, Bericht nach oben, Auslastung innerhalb des Teams. Team entschied sich Mitarbeitergespräche von Selbstorganisation auszunehmen – dies wird vom nächst höreren Chef übernommen. Heute würde die Abteilung sich auch die Mitarbeiter-Entwicklungsgespräche selbst zu führen einschließlich der Gehaltsentwicklung. Beziehung zu nächst höherem Chef ist sehr gut (2-wöchentliche Meetings). Unterstützung aus dem management für Selbstorganisation war wesentlich für den Erfolg. Nach Wechsel im Management hat auch der Nachfolger die Selbstorganisation unterstützt.

22:33 Welche Themen sind konkret selbstorganisiert. Team trifft sich 2-wöchentlich intern. Kapazitätsauslastung einmal im Monat. Team hat sich Team-Regeln auferlegt mit Eskalationsprozess, Vertretung nach außen oder innen, Vorgehen bei Auslastungsproblemen. Team arbeitet in einem Raum und kann daher sehr direkt in den Austausch gehen. Teamgeist wurde u.a. durch Teamevents gestärkt. Initiative und Offenheit aller Teammitglieder ist sehr groß, so dass auch eine ähnlich enge Zusammenarbeit mit räumlicher Trennung vorstellbar ist.

27:03 Wie unterschiedlich ist das Erfahrungsniveau im Team? Team zeichnet sich durch große Vielfalt aus (Jung, Alt, Männer, Frauen). 8 Mitarbeiter/innen, jetzt nur noch fünf (weil Nachbesetzung nicht gestattet wurde). Zusammensetzung und Team-Gefüge hat sich nach jedem Wechsel neu entwickelt. Agil

31:00 Wie habt ihr die Selbstorganisation organisiert? Team-Regeln wurden aufgestellt. Führungsaufgaben wurden aufgeteilt. Jeder konnte seine Bereitschaft, Wünsche mitteilen. Team hat sich darauf geeinigt, wer welche Aufgaben übernimmt. Teilweise wurden die Aufgaben später neu verteilt, weil Mitglieder sich doch nicht wohl damit fühlten. Vertretung nach außen genießt Entscheidungsbefugnisse und Rückhalt vom Team, sofern dies in übergeordneten Gremien notwendig ist. Für zwischenmenschliche Themen wurde die Möglichkeit eines Coachings durch externen Coach geschaffen.

37:00 Auf welche Ansätze habt ihr Euch gestützt bei der Entwicklung der Selbstorganisation? Zu beginn begleitete ein Coach das Team. Das Konzept und die Team-Regeln wurden komplett selbst im Team entwickelt. Es gab keine Anleitung.

39:00 Produktivierung – wärt ihr mit Chef produktiver? Team hat insgesamt nur wenig Zeit für die Selbstorganisation investiert. Projektarbeit ging unverändert weiter. Allgemeine Themen, wie z.B. Forecast kommen natürlich dazu, wobei ja diese Tätigkeiten ansonsten von einer Führungskraft ausgeführt worden wäre. Wesentlich: Was ist die Zielsetzung? Das Team hat wesentlich davon profitiert mit Hinblick auf: Einblick in Gesamtzusammenhänge, Effizient arbeiten, Vielfältige Kompetenzen entwickeln. Führungsaufgaben kamen zusätzlich hinzu und haben Horizont erweitert. Das hat wesentlich zur Entwicklung der Mitarbeiter beigetragen.

43:30 Zukunft der Selbstorganisation? Im Zusammenhang von Transformation und Umbau des Unternehmens scheint das Thema in den Hintergrund getreten zu sein, aber grundsätzlich ist das Interesse im Konzern sehr groß daran. Eigentlich ist gerade in Zeiten der Umstrukturierung die Selbstorganisation eine Chance. Die gemachte Erfahrung des Teams ist so großartig, dass alle Teammitglieder mit Leidenschaft von der Selbstorganisation berichten und gerne andere dabei unterstützen, Selbstorganisation aufzubauen.

47:00 Was macht ihr als nächstes? Womit wartet Euer Alltag heute noch auf Euch? Sehen, was unsere Projekte neues von uns brauchen, welche Kollegen da sind und ob die auch brav der Live-Übertragung dieses Podcast’s gelauscht haben..

Culture Ambassadors bei Siemens – Jessica Abbe

Jessica Abbe & Benedikt Pape

Jessica Abbe leitet die Abteilung für Culture and Change Management bei der Automatisierungstechnik von Siemens. Seit drei Monaten hat sie eine Community namens Culture Ambassadors gegründet zu der heute bereits ca. 90 freiwillige Mitarbeiter gehören.

In diesem ersten von mir moderierten Gesprächspodcast verrät uns Jessica viel über Hintergründe ihrer Abteilung, über die starke Unterstüztung aus dem Top Management aber auch über das tagtägliche Handeln der Culture Ambassadors Community. Die Community trifft sich monatlich, um sich über den gemeinsamen Weg auszutauschen.

Diese Episode ist zuerst veröffentlicht auf der Siemens-internen Podcasting Plattform Siemens.FM in der Podcast Reihe “Faces of Transformation Podcast”. Dieser Podcast ist im Juli 2019 aus der neu gegründeten Faces of Transformation community heraus entstanden. Diese Episode ist die zweite Episode des Faces of Transformation Podcasts.

Auf Benedikt Pape Podcast erscheint diese Episode zusätzlich, weil Jessica und ich uns einig darüber waren, dass ihr Inhalt – öffentlich geteilt – sicher zu wertvollen Rückmeldungen und Kontakten führen wird.

Jetzt aber – viel Spaß beim hören!

CLC90 Podcast: Smartphone Aufnahme: Das Geheimnis der CLC

Diese Episode stellt eine Smartphone (Samsung Note 8 mit App Audiorec) Aufnahme zu Verfügung für den Vergleich zu Episode 2 (Zoom H2n Aufnahme). Das Handy lag unbeachtet auf dem Tisch. Aufnahme startet etwas früher und endet etwas später (Outtakes 😉

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1. CLC90 Podcast: Das Geheimnis der Corporate learning Community

Acht Teilgeber der Corporate Learning Community Nürnberg (#CLC90) teilen im Rahmen des CLC90 Meetups am 18.7.2019 ihre Antworten auf die Frage: Was ist das Geheimnis der CL-Community, warum sie die Community schätzen und was sie in der Community hält.

Diese Aufnahme ist die erste Podcast Episode der CLC90 Regional-Community und wir sind höchst erfreut darüber. Für mich ist es der erste Podcast den ich mit einer größeren Gruppe moderiere und den ich vor allem redundant aufgezeichnet habe.

Aufnahmetechnik-Check (diesmal redundant):

1) Zoom H2n Allinone Handgerät -> bietet live-Abhöre über Kopfhörer, int. Stereo-Mic musste ich den Sprechern hingehalten, Nachteil: Gerät ist sehr leicht und ist daher sehr empfindlich auf Handgeräusche, wie Nachpegeln, oder Lautstärkeregler des Kopfhörers, …)

2) Samsung Note 8 mit #AudioRec App (lag auf dem Tisch, Auto-Pegel, keine Hand-Geräusche, beeindruckend gut!) (Recording kann hier zum Vergleich angehört werden).

BPC001: Siemens Development System – mein Einblick in die Community

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Dies ist mein erster Podcast. Er ist als Reportage gedacht und besteht daher aus meiner Moderation und einigen Interviews mit Mitgliedern und Gästen der SDS-Community. Meine Moderation ist im Folgenden nahezu identisch abgedruckt (wie zuvor schon als Blog veröffentlicht). Ich wünsche erkenntnisreiches Zuhören und Lesen!

Am 24. Januar 2018 hatte ich Gelegenheit in die Welt des Siemens Development Systems (SDS) reinzuschnuppern. Ich war zum SDS Quartalsmeeting eingeladen, wo sich die kleine Community inzwischen zum elften Mal für einen ganzen Tag versammelt hat. Meine Rolle war eine sehr kleine, denn ich sollte eine Session zum Thema Networking anbieten. Die Gelegenheit am Schopfe gefasst – habe ich mir zum Ziel gesetzt nicht nur einen Blog, sondern auch einen Podcast über meine Eindrücke zu erstellen. Für mehr Aufmerksamkeit für die großartige SDS community, aber auch – wie immer – als Lernfeld für mich selbst :). Im Einklang mit den Lean-Methoden biete ich hier nun aber erstmal einen Blog – sozusagen als “minimum viable product” ;).

Vorab ein paar Hintergrundinformationen, wie ich zur SDS gekommen bin. Da ist zuerst mein vertrauter Kollege Englbert Westermeier zu nennen, dessen Zusammenarbeit ich in Sachen Leadership Development (er hat die Initiative zum @LDSC19 Leadership Challenge Kalender gestartet) und kontinuierlicher Verbesserungsprozess bei Siemens EMTS sehr zu schätzen weiß. Schön ist ja immer, wenn in so einer Zusammenarbeit beidseitige Wertschätzung vorhanden ist – und so ist das hier auch. Ich glaube Englbert’s Twitter Account ist ein Produkt aus unserer Bekanntschaft. Und so ist es auch mit meiner Teilnahme an diesem SDS Quartalsmeeting. Anders gesagt: Vernetzung öffnet vielfältige Einblicke.

Meine Session zum Netzwerken sollte am Nachmittag stattfinden – und pünktlich dafür kam ich auch erst zur Veranstaltung, die schon seit dem Morgen im Gange war. Neben Netzwerken standen zentrale Themen der SDS community auf dem Programm, nämlich unter anderem

Zu jedem dieser Themen, konnte ich im Laufe des Nachmittags ein paar kleine Interviews machen, die mir etwas mehr Verständnis für die jeweiligen Themen, aber auch Einblick in den Wert der SDS Community gegeben haben.

SDS im Konzern – Wie die Community den Konzern entwickeln will

Das spannende dieser Community sehe ich darin, dass sie eine klare Legitimation aus dem höchsten Management, nämlich von Roland Busch hat. Dennoch ist die Community vollständig selbstorganisiert und selbstgesteuert. Diese Kombination ist es, was sie von allen anderen mir bekannten Initiativen im Konzern unterscheidet. Wie mir Karl-Heinz verrät gibt es zwar einen “Sponsor” (Alfred Hauenstein), der die Community mit dem Management verbindet – dennoch bestimmt die Community selbst, woran sie arbeitet. Überzeugend ist das deswegen, weil erklärten Ziele der Community klar auf Agilität und Lean-Development ausgerichtet sind, beides Ansätze, die auf mehr Selbstverantwortung hinarbeiten. So begeistern Initiativen am meisten – indem sie an ihrem eigenen Beispiel vormachen, wie ihre Ideen zum Erfolg führen. (Pssst: Dieser Blog wird übrigens präsentiert von Benedikt Pape – einer der sich u.a. in der WorkingOutLoud Initiative bei Siemens engagiert – eine Methode zur Entwicklung von Netzwerkkompetenz ;))

SDS Community bei Taskplanung am Kanban Board

Im Gespräch mit Annemarie Kreyenberg wurde für mich besonders deutlich, dass wir es bei der SDS Community mit Überzeugungstätern zu tun haben. Sie sind im Alltag Botschafter der SDS Prinzipien. Annie setzt agile Ansätze schon lange in ihrem eigenen Umfeld ein. Was sie treibt, weiter zu machen ist die Freude an der Arbeit, die sie immer wieder durch diese Veränderungen entstehen sieht. Sie besonders stolz darauf, ganz aktuell mit einer Arbeitsgruppe auch eine innovatives Konzept zur Anwendung agiler Arbeitsweisen in der Welt der Kaufleute zusammengestellt zu haben. Obwohl sie selbst stolze Vollblut-Ingenieurin ist, setzt sie sich in unserem Konzern intensiv dafür ein Agilität auch für Kaufleute nutzbar zu machen – denn nur wenn Techniker und Kaufleute an einem Strang ziehen, kann sich die volle Wirkung entfalten. Dafür ist sie sogar Teil einer konzernübergreifenden Community of Practice, deren Thema eben gerade Agilität für Kaufleute ist.

Annemarie Kreyenberg im Interview mit Benedikt Pape

Englbert Westermeier erinnert sich noch an den Tag an dem Professor Siegfried Russwurm das Siemens Development System ins Leben gerufen hat. Seine Überzeugung von Lean und Agilität sei schon im Jahr 2015 so groß gewesen, dass es ihm nicht mehr um das “ob” ging, sondern ausschließlich darum, “wie” Agilität und Lean Methoden am besten zur Entwicklung des Konzerns beitragen können. Jede Business Unit sollte einen SDS Manager nominieren, woraus dann die heutige Community entstanden ist. Über die SDS Manager hinaus gibt ist ein starkes Netzwerk im Mittleren Management entstanden, dass sich für die Umsetzung der von SDS entwickelten Ansätze einsetzt. Für die Multiplikation der agilen und lean development Ansätze wurden seither über 1000 Lean Development Engineers (LDE) von der SDS zertifiziert.

Im Unterschied zu früher ist Englbert besonders stolz darauf, dass die SDS Community heute aus Freiwilligen besteht und dennoch konzernweite und global verteilte Mitglieder hat. Das Interessante daran:

Der Umstieg der SDS-Community auf Freiwilligkeit ist eine Konsequenz aus reinem Selbsterhaltungstrieb. Während der Konzern sich stetig und vielfältig umstrukturiert, wollte die Community sicher stellen, dass sie unabhängig agieren kann.

Als Zusammenschluss von Freiwilligen, geeint durch gemeinsam festgeschriebene Prinzipien, wollen die SDS-Manager ihr Wirken im Konzern langfristig sichern. Interessant, nicht wahr? Kennen wir doch als Graswurzel-Aktivisten gerade zu oft die umgekehrte Perspektive. Ich teile allerdings die Sicht von Englbert, denn intrinsisch motiviertes Engagement ist das höchste Gut jeder Organisation – und gepaart mit Selbstorganisation zudem noch hoch resistent, gegen strukturelle Veränderungen.

Holacracy – von Roman Busse (Unternehmensentwickler bei Siemens) empfohlen

Auch er war zum ersten Mal beim SDS Quartalsmeeting, wie ich. Extra angereist aus der Konzernzentrale aus München, gab er eine Session zum Thema Holacracy. Roman Busse ist seit 1 1/2 Jahren bei Siemens und genau genommen nicht nur Organisationsentwickler, sondern -innovator, laut Job Titel. Eine echte Innovation in Sachen Organisation ist Holacracy – und nach seinen Worten ist es einer der besten Einstiege in die Selbstorganisation.

Der Sinn von Holacracy hatte sich für mich vor diesem Gespräch nie so richtig erschlossen. Ich verband damit ein sehr starres Regelsystem für die selbstorganisierte Zusammenarbeit. Wenn man doch aber selbstorganisiert sein will, warum sollte man sich starre Regeln auferlegen? Aber genau darin sieht Roman den Wert.

Viele Menschen tun sich viel leichter von einer hirarchischen Struktur loszulassen, wenn sie für die Alternative “Selbstorganisation” auf eine klare Struktur zurückgreifen können. Holacracy – sozusagen also als Wegbereiter zu mehr Selbstorganisation.

Wenn ein Team dann mal mit der Selbstorganisation und Holacracy angefangen hat, dann ist die größte Hürde schon mal genommen. Dann beginnt natürlich die Entwicklung eines individuell angepassten Systems für die Zusammenarbeit speziell in diesem Team. Da steckt dann der eigentliche Schatz drin, den Roman sich für die Entwicklung unserer Unternehmens-Organisation wünscht. Allein für diese Erkenntnis hat sich das ganze Gespräch gelohnt, auch wenn ich Roman dafür bei Eiseskälte und im Berufsverkehr zum Bahnhof begleiten musste – gerne jederzeit wieder.

Hoshin Kanri – gemeinsame Ausrichtung des Unternehmens an einem Nordstern

Mit Hoshin Kanri binden unsere Healthineers bereits seit drei Jahren mit großer Begeisterung Mitarbeiter aus vielen Ebenen ein, um sich auf zukünftige Marktanforderungen auszurichten. Wie ich von Silke erfahre, hat man dort schon in der Größenordnung von 100 Hoshin Kanri Workshops in verschiedenen Bereichen abgehalten. Höchste Zeit also, dass das Ziel der SDS Community wahr wird: Im gesamten Siemens Konzern soll die erfolgreiche Methode mehr Aufmerksamkeit und Anwendung finden.

Im groben handelt es sich hier wieder um eine Strukturvorgabe für Zusammenarbeit. Hoshin Kanri gibt eine Workshop-Struktur vor, die verspricht zu einem kontinuierlichen Prozess der Unternehmens-Ausrichtung zu führen. Dabei ist wesentlich, dass eben nicht allein das Management die Ausrichtung vorgibt, sondern Vertreter aus dem gesamten Unternehmen gemeinsam. Für mich klingt das nach einer großen Chance, das omnipräsente Dilemma der verschiedensten Perspektiven im Unternehmen tatsächlich mal als Vorteil zu nutzen. Eine gemeinsame und optimale Ausrichtung wird immer ein Kompromiss sein, aber es scheint mir großer Wert darin zu stecken, im gemeinsamen Workshop die Entscheidungen transparent zu treffen. Worauf es ankommt, ist aber wie immer, es einfach mal zu machen – dann können wir sehen, welchen Wert es für uns hat. Die Healthineers sind jedenfalls schonmal begeistert, wie mir scheint.

Den Dampfer flexibler machen

Was sie alle eint ist das Ziel – wie Karl-Heinz Busch so schön sagte – den Siemens-Dampfer anpassungsfähiger zu machen für immer schneller sich wandelnde Marktanforderungen. Mit diesem Ziel ist die Community stark unterwegs und wie ich meine noch lange nicht bekannt genug. Ihr Handeln überzeugt. Ich jedenfalls, werde die Ohren etwas weiter aufsperren, wenn ich zukünftig von Aktivitäten der SDS höre.

Viele Grüße, Euer Benedikt Pape