Meine Perspektive auf Führung

Gerade entwickeln sich parallel viele Neuerungen in der Arbeitswelt, die jeweils kleine Beiträge zur Optimierung menschlicher Arbeit und zur erfolgreicheren Zusammenarbeit liefern. Das ist höchste Zeit, da ich überzeugt bin, dass die vor Jahrzehnten entstandenen Unternehmensmodelle nicht mehr auf heutige Gegebenheiten passen. Starke Hierarchien sind meiner Ansicht nach aus der Notwendigkeit der Koordination vieler Menschen entstanden, von denen nur wenige Gelegenheit zur Kommunikation und zum Blick über den Tellerrand hinaus hatten. Wenige hatten ein Netzwerk über Unternehmens-grenzen hinweg, das ihnen die Einschätzung von Markt-Bedürfnissen ermöglicht hat. Wenige hatten die Möglichkeit auf breiten Medien (Unternehmens-Webseite / öffentliche Medien) zu kommunizieren und somit den Markt zu steuern. All das brachte steuernde und kontrollierende Hierarchien hervor deren Erfolg den Unternehmen bestätigte, dass diese Konzepte zu damaligen Gegebenheiten die richtigen waren.

Heute sind die Gegebenheiten anders. Soziale Medien haben für den Wandel dabei meiner Ansicht nach den größten Anstoß gegeben. Soziale Medien geben breiten Massen von Mitarbeitern und Kunden Gelegenheit in beliebig großen Netzwerken intern wie extern zu kommunizieren. Die Reichweite ihrer Kommunikation wird durch das Netzwerk selbst und ihre Bewertung des Inhalts und des Autors bestimmt – also nicht mehr durch ihre Position.

Dadurch können breite Massen nun wertvolle Netzwerke aufbauen, die ihrem jeweiligen Fach- und Interessensgebiet entsprechen. Für die Einschätzung des Marktes und aktueller Entwicklungen stehen nun nicht mehr nur wenige Führungskräfte zu Verfügung. Vielmehr bietet sich den Unternehmen nun eine viel breitere Basis von wohl-informierten und gut vernetzten Fachleuten, die gemeinsam sehr agil und situationsbezogen sinnvolle Entscheidungen für das Unternehmen fällen können. Und genau das ist es – gibt man den meisten Unternehmenslenkern recht – was der immer komplexere und schnelllebigere Markt bereits längst von uns fordert.

Nun spielt meiner Ansicht nach Führung für Menschen weiterhin eine wichtige Rolle! Nur denke ich, dass Mitarbeiter aus der neuen Situation heraus andere Bedürfnisse an Führung stellen. An die Stelle von Control und Command könnte konstruktive Lern-Begleitung und visionäre Inspiration treten. Die Lern-Begleitung im Sinne von individuellem Coaching sehe ich ohnehin als wichtigen Aspekt zur Vorbereitung auf die bereits lang anhaltende digitale Transformation, welche lebenslanges Lernen schon zur selbstverständlichen Voraussetzung gemacht hat. Vision und dadurch entstehende Inspiration bei den Mitarbeitern könnte meiner Ansicht nach die wichtigste Aufgabe von Führung sein. Mit starker Vision im Zusammenhang mit gemeinsamen Werten könnten Unternehmen sich einzigartig machen  – sowohl beim Buhlen um Arbeitskräfte als auch bei Kauf- und Investitionsentscheidungen unserer Kunden.

Welche Rolle unsere Führung nun am besten in Zukunft einnimmt, bleibt die Herausforderung jedes Unternehmens für sich zu entscheiden. Mit Sicherheit wird es hier verschiedene Antworten für verschiedene Märkte und Branchen geben. Denn letztlich werden die Kunden auf Basis ihrer eigenen Kultur und Bedürfnisse entscheiden, welcher Unternehmensform und welcher Unternehmenskultur sie ihr Vertrauen schenken.

Kommentare freuen mich natürlich immer. (Hinweis: dieser Artikel ist auch auf LinkedIn veröffentlicht)

Eine Stadt begeistert durch Lebensqualität – Schwäbisch Gmünd nach der Landesgartenschau

Das hätte keiner von uns gedacht – wir sind ja nur hier her gekommen, weil ein Teil der Familie in die Gegend von Schwäbisch Gmünd gezogen ist – aber dass wir so begeistert sein würden, das stand nicht auf dem Programm.

Heute waren wir bereits den zweiten Tag in Schwäbisch Gmünd und wir haben wieder gestaunt. Eine so schöne Stadt und ein so wunderschöner Naturpfad mit Kugelbahn vom ehemaligen Landesgartenschau-Gelände auf dem Berg durch das Taubental bis rein in die Stadt. So viel schönes in einer Stadt haben wir noch nie gesehen.
Dazu muss vielleicht gesagt sein, dass wir als Erlanger Familie ganz aktuell ein besonderes Verhältnis zur “Landesgartenschau” haben, weil sich unsere Stadt erst vor kurzem per Bürgerentscheid gegen die Landesgartenschau entschieden hat. Da darf einem schon ein bisschen das Herz bluten, wenn man dann sieht, wie Schwäbisch Gmünd vier Jahre nach der Gartenschau noch immer ein derart hohes Niveau an Lebensqualität bieten kann. Viele Ideen könnten wir uns auch für unsere Heimatstadt gut vorstellen – und es ist nie zu spät.

Wir begannen den Tag oberhalb der Stadt – im Himmelreich. Das Naturkosmetik Unternehmen Weleda hat dort auch einen wunderschönen Garten, aber den hatten wir schon am Samstag besichtigt. Heute ließen wir den Tag auf dem städtischen Langesgartenschau-Gelände von 2014 beginnen. Ein ungewöhnlicher Aussichtsturm bietet Gelegenheit zum Überblick, aber die Kinder haben schon bald den ausgiebigen Spielplatz mit allem von Klettergerüst über Sandkasten, eine Wasser-Landschaft für die Kleinen und zu Guter Letzt ein Wasserbecken mit Holz-Floßen für die großen entdeckt. Der Große wollte dann aber doch lieber erst noch ein bisschen in der Urzeit stöbern; also liehen wir uns ein Archäologen-Werkzeug-Set und klopften zwischen lebensgroßen Dinosauriern was das Zeug hielt auf Schiefer-Platten ein. Einen Jahrmillionen alten Insekten-Flügel haben wir auch gefunden – so las jedenfalls mein Sohn die Formation, die zwischen den Schichten hervorkam. Einen Moment lang nicht hingesehen, schien der Meissel versehentlich etwas zu tief zu gehen und der – wohl eher als Arbeitstisch gedachte Felsbrocken war entzweit. “Da war schon ein Spalt – ich hab fast nichts gemacht”. Naja, zum Glück war kein Fuß drunter.
Jetzt aber los in den Wald – am Klettergarten vorbei – zum Startpunkt des Kugelpfades zwischen “Himmelreich” und “Erdenreich”. So kann man Jung und Alt begeistern – Mit dem Kauf einfacher Holz-Kugeln aus dem umfunktionierten “Kaugummi-Automaten” für 20 Cent pro Stück beginnt der Spaß. Von jetzt an laufen wir etwa 2 Stunden durch einen wunderschönen verwunschenen Urwald mit vielen beeindruckend gestalteten Naturkunde-Stationen – und lassen uns dabei von unseren Kugeln durch den Wald führen. Das muss wohl die größte Kugelbahn der Welt sein – sie führt die Kugeln entlang des Weges, geschickt unterbrochen durch verschiedenste Arten von Auffangstationen, bis weit hinunter im Taubental. Ob das Highlight die dreispurige Kugel-Rennbahn, die Weg-Querung mit anschließender Wendel-Rohr-Abfahrt um den Baum, oder eine der witzigen Kugel-Stopp Figuren war muss wohl jeder für sich entscheiden. So viel Spaß hatten wir jedenfalls wohl noch nie mit der ganzen Großfamilie auf einer Waldwanderung.

Das Erdenreich beginnt – Schwäbisch Gmünd zeigt sich nach der Bahnhofsunterführung von seiner schönsten Seite. Wieder ein prächtiger Garten – eine großzügige Fußgängerzone mit einladenden Cafés und bunten Sitzgelegenheiten, die jede auf ihre Art zum Verweilen einladen. Weiter queren wir einen Fluss, dessen Lauf durch natürliche Felsbrocken und teils grünes, teils mit Sand und Kies gestaltetes Ufer zu einer wahren Oase gemacht worden ist. Wir entscheiden uns aber für einen Kaffee mit Torte im Herzen der Stadt – ein Kaffeehaus, dass den Stil der 50er Jahre bis heute beibehalten hat und damit soviel Charme und durch seine herzliche italienische Führung auch noch so herrlichen Kaffee bietet, dass es ein wahrer Genuss ist. Die Kinder finden selbstverständlich auch hier wieder einen Wasserspielplatz von bislang  nie gesehener Raffinesse – so dass wir Großen uns in aller Ruhe Kaffee und Torte zuwenden können. Um ehrlich zu sein juckte es sogar mich, beim Wasserspiel mitzumischen – wenn man schon mal den Springbrunnen durch das eigene Schaukeln antreiben kann.

Ja, Schwäbisch Gmünd hat es uns angetan, das steht fest. Und mit Sicherheit haben wir wieder ein paar Ideen mitgenommen, wir wir in unserer Heimatstadt Erlangen auch eines Tages gerne hätten – wer weiß, vielleicht wird es ja irgendwann doch noch was mit der Landesgartenschau. Denn unser Großer (7 Jahre) gab uns zu verstehen, was sonst passieren könnte: “Wenn ich groß bin, will ich hier wohnen”. Mal sehen was wir bis dahin dagegen tun können.
Inzwischen haben wir uns jedenfalls schon wieder von Schwäbisch Gmünd verabschiedet – Schwäbisch Gmünd wird uns aber noch oft wieder sehen, so viel steht fest.

Titelbild-Quelle: https://pixabay.com/de/sessel-mond%C3%A4n-sitz-edel-2374858/

Education – Learning – SlackTime

How do education, learning and slacktime relate? From what I’ve experienced in the past week, I’ll try to draw a picture on how slacktime could open a world of learning, beyond education.

Education

A moving moment has been last week, when I had lunch by myself in the crowded canteen and I heard a young man talk to a group of Siemens employees:

“After three years of bachelor’s degree for electric engineering I don’t feel any more valuable for my employer than before.”

While his group tried convincing, that he is underestimating his value and it would only feel that way sometimes etc., I instantly felt many synapses in my brain activate. This sentence so much reminded me of how I felt after and during my university career.

By coincidence the day before I’ve had a deep conversation with a former fellow student (now leading an R&D group at Framatome), who brought up a memorable situation: Starting one of the first lessons for electric engineering our professor (must have been in 2002 or so) asked us to have a close look to our neighbors left and right, because most of them wouldn’t make it to graduate here. I think I never really understood, what this scene did to us, up to this week, when I brought it into the picture of my today’s experience. It was clear, that we were supposed to prepare for a tough time to come up for ourselves. If we really want to graduate here, we better limit our lives to intense “learning” = listening, reading and practicing. Practicing what? Whatever teachers tell us to practice.

Learning

From a book of my wife, laying around in our home, I read a little bit about André Stern, a famous role model with regards to learning and education, son of Arno Stern, remarkable scientist in the same field. Soon I ended up on his Twitter account and found an interesting interview. Asked, where his self-consciousness would have come from as a child, his answer was “My self-consciousness didn’t come from nowhere, it has just never been taken from me”. Further Andre Stern explains, that

“.. children are born with the firm belief to be the right person at the right time and the right location.”

My youngest daughter (2 years) confirms that to me every day – she never questions herself. She acts and watches the result of her action. And she probably does a lot of learning by doing so, but she never questions herself as a personality.

Back to the scene in university: Isn’t it exactly one of these situations where self-consciousness is taken from students, when they’re told, basically most of them are wrong at this place? After years of exploring the world of my own learning, again one sentence of André Stern best hits the point of what in my eyes could be key to more successful learning environments :

“Learning is not something we can DO, instead it happens to us. It happens, when we play and have emotional experiences by doing so, because there is no learning without emotion.”

Wow, if that is true – and I am convinced it is – there is quite a revolution needed in our educational mindset, right?

Slacktime

That’s when Slacktime comes in. If most of us are not at the right place in university, and I believe this can be said about most trainings too, then shouldn’t we urgently offer room for more effective learning? Why not learn from the most successful learners in our society: Children are known to have the best learning efficiency – they learn faster than any adult. But that’s before we start teaching them. That’s when they’re “just playing”. That’s when they’re just playing with whatever appears important to them after observing the world around them.

How can that translate into corporate learning? I currently believe Slacktime could be the initial key to open the horizon and allow individual learning worlds to develop. Give people trust and an empty space in time – that’ll allow them to engage in the topics to give them emotional experiences = learnings. That’ll allow them to develop their individual competences or even find them back. Time is running out, where we could do a job for life, which we were prepared for as a student. If nothing else so far, digitalisation will require humans to develop, will require humans to involve their passions to what they are doing. Because only passions will make our value unique – unique value, that machines cannot compete in.

Further sources of inspiration on the topic – all highly recommend.

Title image source: https://pixabay.com/de/blumen-garten-bauernhof-feld-2562079/

Das erste themen-offene Barcamp bei Siemens – #SieBar – eine Mitarbeiter-Initiative

Am 23. Februar 2018 kamen 100 engagierte Mitarbeiter bei Siemens in Erlangen zusammen um das erste themen-offene Siemens Barcamp zu erleben. Organisation, Einladung, Moderation bis hin zur Suche eines Sponsors – die gesamte Vorbereitung wurde von Mitarbeitern in einer selbst-organisierten Initiative auf die Beine gestellt, der ich mich zugehörig zählen durfte. Im Sommer 2017 hatte der Initiator der Idee einen Post ins Siemens-eigene Social Network SSN gesetzt:

“Wer hätte eigentlich mal Lust auf ein Siemens-#Barcamp? Wer jetzt an “Barkeeper” denkt, liegt allerdings falsch.” (1.8.2017)

Viele willige Mitgestalter hatten sich schnell gefunden und die Organisation nahm langsam aber sicher Fahrt auf. Ein Trello Board hat sich bald als Zentrale allerAktivitäten und Ergebnisse etabliert; ein virtueller Meeting-room (Circuit) für regelmäßige kurze Standup Meetings und eine geschlossene SSN Gruppe für schnelle Gruppen-Kommunikation wurde eingerichtet.

Sponsorensuche für Netzwerker

Im Dezember definierten wir dann den 23.12. als Deadline, zu der die notwendige Sponsoring-Summe von ca. 2500 Eur gesichert sein müsse als Voraussetzung für weitere Verfolgung des Projektes. Vielfältige Nachfragen an verschiedensten stellen im Konzern hatten bis dato keine finanzielle Unterstützung gebracht, und die Initiative war bereit, den ganzen Plan auf unbestimmte Zeit ruhen zu lassen, wenn nun innerhalb von 14 Tagen kein Sponsor im Konzern zu finden wäre. Doch aus der Not entstehen ja bekanntlich oft die besten Ideen.

Zwei Ansätze haben sich für mich einmal mehr als wertvolle Wege zur Erreichung eigener Ziele erwiesen.

1) Sprechen mit Menschen, die helfen können.

2) Teilen von Erfahrungen in sozialen Netzwerken.

Mit ersterem kam ich innerhalb weniger Tage in Kontakt mit einem potentiellen Sponsor bei Siemens, der sich wegen der Begeisterung an der Idee spontan als Rückfall-Ebene angeboten hat. Weiterhin kam ich ins Gespräch mit Mitwirkenden anderer unternehmens-interner Barcamps bei Audi (u.a. “Zusammenarbeit 2.0” barcamp) und Telekom (#Tbar).

Durch das Teilen der Erfahrung mit diesen Gesprächen auf Twitter, passierte dann das unglaubliche: innerhalb weniger Stunden meldete sich der letztendliche Sponsor des ersten themen-offenen Barcamps bei Siemens.

Selbstorganisierte Initiativen wecken Potentiale

Mit der Euphorie dieses Meilenstein-Erfolgs entfalteten sich im Team nun alle verfügbaren Kompetenzen und sogar neue Mitglieder konnten gewonnen werden. Die gesamte Vorbereitung hat mir vor allem eines gezeigt: Selbst-organisierte Initiativen bieten Raum zur Entfaltung ungeahnter Kompetenzen. Wenn man nur offen lässt, wer welche Arbeit wie macht, dann werden Potenziale geweckt. Flyer- und Webdesign, Programmierung einer Anmelde-Seite, Erstellung von Sketchnote-Plakaten, Catering-Organisation, internes und externes Marketing, Moderation, Veranstaltungstechnik und vieles mehr – wer hätte gedacht, das all diese Themen von sogenannten “Laien” gestemmt werden können? Kurzum, das Barcamp war schon bald fertig vorbereitet.

Virales Marketing in Social Media

Eingeladen wurde über das SSN (Siemens Social Network), Twitter und LinkedIn. Erfolgreich – denn das eigens in Sharepoint programmierte Anmeldesystem zeigte uns schon nach wenigen Wochen eine volle Teilnehmer Liste mit 100 bunt gemischten Mitarbeitern aus dem Großraum Erlangen, Nürnberg, Fürth an. Zum Zeitpunkt als Flyer und Standup Panels gedruckt waren für Kantinenwerbung in den drei großen Kantinen Erlangens, da waren es schon ca. 90 Anmeldungen. Dennoch, die Kantinenwerbung war eine großartige Chance, SieBar in aller Munde zu bringen. SirBar sollte schließlich nicht nur für die 100 Teilnehmer ein Meilenstein auf dem Weg zu mehr Barcamps bei Siemens sein, sondern je mehr davon redeten, desto besser.

Hier kam er nun also, der Tag, an dem sich zeigen würde, ob unser Konzept eines offenen Siemens-Barcamps für Mitarbeiter, ohne weitere Themenvorgabe aufgehen würde. Die erste Beruhigung war uns gegönnt – fast alle kamen. Ein voller Saal begrüßte die beiden professionell vorbereiteten Moderatoren aus dem Orga Team. Und das Konzept, mit #SieBar das Barcamp Format bei Siemens vorzustellen ging auch auf, denn auf die Frage, wer schon Mal auf einem Barcamp war, meldete sich nur eine deutliche Minderheit – jetzt würde sich also zeigen, ob SieBar bei Siemens den #barcamp Spirit vermitteln kann, oder eben nicht.

Der spannendste Moment eines jeden barcamps kam auch hier nach dem Aufruf zur Vorstellung von Session Ideen. Würden sich wohl genug Teilgeber trauen, ihre Ideen vor dem Plenum vorzustellen? Würden die Themen wohl das Interesse der übrigen Teilgeber treffen? Sind genug Räume und Sessions in der Planung vorgesehen, oder vielleicht doch eher viel zu viele?

Die Magie des barcamps kam voll zum Tragen. Beinahe alle vorgesehenen Felder auf dem Session Plan wurden mit einem breiten Spektrum von Sessions gefüllt. Von Tool Exchange über Workingoutloud, über Field Service Vernetzung und Social Media als Lerntool, über Mediation und Meditation, über Zusammenarbeit ohne Abteilungsgrenzen, Strategiearbeit der Zukunft, bis hin zur Podcast Session, deren Aufzeichnung übrigens natürlich bald hier zum nachhören bereitgestellt wird. Diese Themen und viele mehr fanden jeweils verschieden große Gruppen von Teilgebern in den jeweils entsprechend zugeordneten Räumen (von Saal bis Besprechungsecke).

Der Funke der Barcamp Flamme ist übergesprungen.

So traue ich mich zu sagen, denn auch bei diesem Barcamp – für die meisten das erste ihres Lebens – war das Konzept schnell ein Selbstläufer. Menschen trafen sich nach den 45 min Sessions in den vorgesehenen 15 min Pausen im Foyer bei Kaffee und Getränken zum Austausch und nutzten die Gelegenheit nochmal auf dem Sessionplan die anstehenden Sessions für sich auszuwählen. Viel Zeit also für Vernetzung, zwischen den Sessions, aber auch in den Sessions. Denn das Barcamp kennt keine Konsumenten und Vortragende, wie das vielleicht bei konventionellen Konferenzen noch häufig der Fall sein mag. Nein, beim Barcamp wird auch daher so gerne von TeilGebern, statt Teilnehmern gesprochen, weil hier alle gleichermaßen eingeladen sind, ihre Erfahrungen beizutragen. Die typische Barcamp Session ist nach einer kurzen Einführung des Session Gebers auf den regen Austausch aller Teilgeber ausgerichtet. So stellt sich von allein das Niveau und der Themenschwerpunkt ein, der für diese Session und diese Gruppe von TeilGebern gerade richtig ist. Und darin liegt meiner Ansicht nach auch schon das ganze Geheimnis des Barcamps als Lernformat – denn Lernen basiert auf der Verknüpfung von Erfahrungen. Erfahrungen austauschen und verknüpfen, das ist es wofür das Barcamp beste Voraussetzungen schafft.

Das ist es auch was Barcamp Teilgeber am Abend erschöpft, aber dennoch erfüllt und glücklich ins Bett fallen lässt. Teilgeber sind von Anfang bis zum Schluss gefordert – im Beitrag ihrer Erfahrung, oder durch die Konfrontation mit teils komplementären Erfahrungen. Kurzum, Siebar hat 100 Mitarbeiter in den Austausch gebracht. Und wer den Hashtag #SieBar im SSN verfolgt, der sieht, dass es ein nachhaltiger Austausch ist, der hier entstanden ist und sicher nicht zum letzten mal in dieser Form Menschen bei Siemens zusammen gebracht hat.

An dieser Stelle möchte ich allen danken, die zum Erfolg dieses Experiments beigetragen haben. Und nun freue ich mich auf eine Barcamp-reiche Zukunft bei Siemens.

WOL Enthusiasten von Siemens gestalten Corporate Learning Sprint 9.3.2018

>>Hier geht’s zur CLSprint Seite www.colearn.de/cls-wol-bei-siemens/ <<

Ich bin gespannt, wie ein Flitzebogen. Heute darf ich gemeinsam mit zwei meiner liebsten WorkingOutLoud Enthusiasten aus dem WOL Nucleus und Support Team den ersten Corporate Learning Sprint gestalten. Bereits seit einer Woche habe ich Aspekte des heutigen Themas auf Twitter zur Diskussion gestellt und seit dem läuft bereits diese Lernerfahrung – eine Lernerfahrung für mich und für einen sicher nicht kleinen Teil meines Netzwerks.

Ein Beispiel für Perpektiv-Erweiterung stellt diese Antwort auf meinen Hinweis auf die Nutzung von Feedback Formularen und die Frage, ob man überhaupt den Erfolg von WOL mit einem Feedback Formular messen kann:

Als ich den Erfolg unseres Engagements in Frage stellte, weil nach 90 gegründeten Circles bei Siemens im SSN noch immer kaum über #wol geschrieben wird, meldete sich mein lieber WOL Mitgestalter aus diesem CLSprint Vorbereitungs-Team auf Disqus zu Wort

Disqus 8.3.2018, Nico Rander:

Das Ziel war ja nicht 500 Post’s mit dem Hashtag #wol zu erzeugen. Ziel war eine von uns ausgesprochen wertvolle Erfahrung mit möglichst vielen Kollegen zu teilen – über 90 Circle á 5 Kollegen und das trotz Weihnachtszeit, viele positive individuelle Rückmeldungen –> Ziel erreicht!! 🙂

Neben diesen öffentlichen Vorbereitungen auf den heutigen Tag haben wir uns dann aber auch noch ein, zwei mal im Team unterhalten und auch dabei noch ein paar mehr Gedanken zum Thema ausgetauscht. Hier ein paar weitere Einblicke in unsere teils kontroversen Gedanken, zu denen wir Euch alle einladen heute ebenso kontrovers zu diskutieren:

  • Warum stehe ich für WOL?
    Ich bin überzeugt, WOL führt Menschen auf einem der besten Wege durch die digitale Transformation. Da Unternehmen auf Mitarbeiter angewiesen sind, die die digitale Transformation mitgestalten, stellt WOL einen großen Wert für Unternehmen dar. Daher lade ich Menschen ein, WOL auszuprobieren.
  • WOL setzt auf Selbstorganisation – trotzdem führen?
    Die Kompetenz selbstorganisiert zu arbeiten wurde in vielen Unternehmen in den letzten Jahrzehnten nicht gefördert, oder gar verdrängt. Wir stehen im Dilemma, mit WOL nur diejenigen anzusprechen, die mit Selbstorganisation bereits vertraut sind. Ein Mittelweg zwischen geführtem WOL und Beschränkung auf bloße Bereitstellung der Guides scheint mir Berechtigung zu haben.
    Führen wir zu viel (oder vielleicht einfach nur falsch?) – stelle ich immer wieder fest, wie Mitarbeiter in den Stuhl fallen und auf Anweisung warten. Mir scheint der wertvollste Ansatz im Augenblick in der Ermutigung zu liegen.
  • WOL fordert und fördert Eigentümerkultur – Eigentümer hier zumindest mit Bezug auf das Unternehmen ICH zu verstehen.
    Meine Überzeugung ist es, dass WOL zu aller erst ein Programm FÜR MICH ist. ICH habe mich zwei mal für WOL entschieden – übrigens vollkommen unabhängig von meiner Arbeit und ich habe riesig profitiert. Heute bin ich überzeugt – mein Arbeitgeber profitiert gerade enorm von meinen neuen und erweiterten Kompetenzen. Das Unternehmen ICH ist dadurch im Wert gestiegen. Das macht mich stabil, das macht mich flexibel und lässt mich aufgeschlossen den kommenden Veränderungen in der Arbeitswelt entgegen blicken – ist es nicht genau das, was sich Arbeitgeber in Zeiten des Wandels wünschen?
  • Ermutigung zu WOL durch Führung
    Um die Frage nach der Kontierung oder der Freigabe vom Chef bin ich noch in kaum einer WOL Intro Session vorbei gekommen. Das zeigt mir, wie sehr Menschen sich nach Führung sehnen. Ob das nun ein Herzenswunsch, oder eine langjährig antrainierte Eigenschaft ist, sei dahin gestellt. In jedem Fall scheint die Unterstützung des Chefs für viele eine große Rolle zu spielen. Die Diskussion um die Gewinnung von Führungskräften für die Unterstützung von WOL muss daher sicher ernsthaft betrieben werden. Wie aber gelingt es uns, Führungskräfte zum Engagement für WOL zu gewinnen? Versteht die Sprache der Führung tatsächlich nur “Return of Invest” und messbaren Indikatoren für mehr Geschäft? Mir gefällt der Gedanke WOL mit einem Trainingsprogramm zu vergleichen. Hat Euer Chef schon mal den messbaren Erfolg einer Schulung auf das laufende Geschäft abgefragt, oder gar den Return of Invest? An dieser Stelle sei zu guter letzt noch erwähnt, dass WOL keine Teilnehmergebühr verlangt.

In der neugierigen Erwartung, was da morgen kommen wird – welche Menschen sich morgen beteiligen, welche Erfahrungen ihr gemacht habt und teilen mit uns teilen wol möchte ich hier noch mit einer herrlichen Formulierung von John Stepper als Antwort auf die Frage nach dem Maß an Führung zu WOL schließen:

WOL II. absolviert – meine Lernerfahrung: Anerkennung bedarf Gegenseitigkeit.

Mein zweiter WorkingOutLoud circle liegt hinter mir und ich möchte diesmal weniger über WOL an sich, sondern mehr über meine damit verbundene Lernerfahrung erzählen. Sie hängt eng mit meinem persönlichen WOL Ziel zusammen.

Auch diesen WOL circle gründete ich wieder aus der Corporate Learning Community heraus. Nach dem Corporate Learning Camp 2017 (meine Tweets zum #clc17) schrieb ich Antje Röwe eine Mail, ob sie nicht nochmal mitmachen will (nachdem sie ja bisher “nur” den öffentlichen WOL circle im Rahmen des CL2025 cMOOCs mitgemacht hatte). Sie wusste gleich einen Dritten und ich noch zwei Vierte.. so waren wir komplett.

Drei WOL Newbies und wir zwei “alten Hasen” machten sich auf den Weg.

Wie auch schon beim ersten Circle (übrigens wieder rein Virtuell über Skype) kam mir die Idee zu meinem Ziel während der ersten WOL-Sitzung. Wie beim Ersten, war es ein Thema das mich gerade aktuell schon so sehr beschäftigte, dass es keinen Zweifel daran gab, dass es mein Ziel sein musste. Hatte ich mich ja bei meinem ersten Circle bereits bei vielen Kollegen bei Siemens über Hierarchien hinweg bekannt gemacht, weil mein Ziel war mit Problemen, die ich wirklich lösen wollte nur noch zu denjenigen zu gehen, mit denen ich sie wirklich lösen konnte..

So war die Ausgangslage beim zweiten Circle eine ganz andere. Man kannte mich in meinem Umfeld, aber als einen, der auffällt mit vielen ungewohnten Angewohnheiten. Als einen, der sich über Hierarchien hinweg mit seinen Ansichten zu Wort meldet und vor allem exzessiv in “diesem SiemensSocialNetwork” (SSN) postet – oder gar noch in diesen anderen Netzwerken da draußen (Twitter, LinkedIn, Blog sind gemeint).

Bald erreichte die Vorbereitung des Wolkickoffs bei Siemens (mein LinkedIn Artikel hierzu) in Erlangen seinen Höhepunkt und ich spürte, wie man in meinem Umfeld über mich dachte: “der muss ja Zeit haben”, oder “macht der “Socialbene” (diesen liebevollen Kosenamen von meinen Kollegen habe ich gerne durchgehen lassen) eigentlich auch noch was für unser Kerngeschäft?” Klar, diese Frage musste kommen. Ich konnte sie immer ohne Zögern beantworten mit “Leute, ihr könnt euch nicht vorstellen, wie sehr ich mich für den Erfolg meiner Projekte (damals meist Angebotsprojekte) verantwortlich fühle!” Und dementsprechend setzte ich mich auch für diese Projekte ein. Kaum ein Angebot habe ich gemacht, ohne dabei an irgendeiner Stelle eine Verbesserung in den Standard einzubringen. Kein Angebot überließ ich allein den zuständigen Kollegen und Partnern, bis ich sicher war, dass der Kunde das bestmögliche bekommen hatte, was wir ihm anbieten konnten.

Und dennoch – mein Engagement wurde – und wird noch heute – vielerseits in meinem Umfeld bei Siemens kritisch hinterfragt.

So richtig bewusst wurde mir das in einem Video Telefonat mit Siemensianern aus England. Hier war ich als “Gastredner” eingeladen in einem Zusammenschluss engagierter Mitarbeiter über meine Erfahrungen mit Workingoutloud zu sprechen. Nach der Vorstellungsrunde, bevor ich dann anfangen wollte meine Geschichte zu WOL zu erzählen, unterbrach mich eine der Kolleginnen aus England: “Fühlst dich nicht wohl in deiner Umgebung über wol zu sprechen, was?”

Puh, das hatte gesessen – sie traf mich damit genau in meinem verwundbarsten Punkt – offenbar ist ihr aufgefallen, dass ich sicherheitshalber noch Mal kurz aufgestanden bin, um über die Abgrenzung der Besprechungsboxen hinweg zu prüfen, wer nebendran saß – wusste ich doch, dass meine Erfahrung mit WOL in den Ohren vieler Kollegen nicht auf großes Interesse stoßen würde – zumal das doch schon wieder nichts mit dem Kerngeschäft zu tun haben konnte.

Das Ziel meines zweiten wol Circles stand also fest: Ich wollte die Anerkennung meines direkten Umfeldes gewinnen. Für mein Engagement, und für mich. So wie ich bin. Das müsse doch möglich sein, so dachte ich.

My #wolgoal: Establishing sufficient knowledge and sponsorship about my initiatives @Siemens to support enduring engagement. #pabbawol#wol

— Benedikt Pape (@BenediktPape) 17. Oktober 2017

Was nun folgte, konnte ich im Abschluss Circle Februar 2018 dann als Lernreise mit drei Stationen zusammenfassen:

  1. Schaut, wie toll ich bin, ich kann jeden von euch erklären, warum ich alles so mache. Und dass es der beste Weg ist, wie ich es mache. Dass z.b. WOL das Beste für jeden von euch ist.
  2. Hmm, wenn das hier keinen interessiert, dann muss ich euch halt zeigen dass meine Projekte besser laufen, das mein Wirken gute Ergebnisse in eurem/unserem Kerngeschäft hervorbringt – aufgrund meiner zuvor genannten Überzeugungen und meinen immer etwas anderen Herangehensweisen. Was blieb war: Schaut, wie toll ich bin. Doch ich blieb allein.
  3. Nach einer langen Phase der philosophischen Auseinandersetzung  über die Weihnachtszeit hinweg, habe ich – wie ich heute glaube etwas sehr wertvolles verstanden: Anerkennung von meinem Umfeld kommt, wenn ich mein Umfeld anerkenne. Auch mein Umfeld will anerkannt und respektiert werden. Respekt und Anerkennung bedürfen der Gegenseitigkeit – als unumgängliche Voraussetzung.

Leute ist das Leben aufregend. Je mehr ich andere Ansichten als Denkanstoß verstehe, ohne zu bewerten, desto besser läuft die #Zusammenarbeit in meinen Projekten. #Andersartigkeit respektieren, lässt Potentiale entfalten.

— Benedikt Pape (@BenediktPape) 12. Januar 2018

Jetzt, und erst jetzt, geht es langsam aufwärts. Doch diese Lernreise wird noch lange nicht beendet sein. Danke Antje, Andi, Pietro und Bertram, für die Begleitung auf dieser Lernreise.

Social Networking – paradigm change from Push to Pull communication

Yes, I am convinced social networks bring along vast opportunities to optimize efficiency in collaboration. Nevertheless I am asked plenty of times, why I see it this way.

I would like to anchor my answer by referencing to the strong variance in statisics within my Tweets on Twitter.

Example1: Tweet on Altruism seems to have met interest of only few in my network (208 views).

Example2: Tweet on support for planning a Barcamp at Siemens reached more than 4.5k views.

How does this lead to the conclusion, that social networks increase efficiency in communications?

The two examples illustrate, that the recipients are not selected by the sender of information. Instead the reach of a tweet is the result of its relevance for the network. How come?

  • The reach of tweets majorly depends on the network’s response.
  • Readers can promote posts by liking or retweeting.
  • Any like or retweet leads to increased audience thanks to social network algorithms.
  • Hashtags help drawing attention from those interested in the tweet’s content.

I guess this effect can be named by the **paradigm change from push to pull communication,** which I identify as key advantage of social networking.

Accordingly – feel free to like, comment and reference to this post ;). Looking forward to the network response – Yours, Benedikt Pape

PS: How does the image of fishermen (source: pixabay) match the topic? I like to associate social networks to the ocean, where tweets swim around and readers fish them out if their hashtag matches.

Meine Gesellschaft – genau, wie ich. Mit Empathie gestalten.

Ich bin überzeugt die Gesellschaft zu gestalten, ganz einfach und ohne Mühe. Ich handle, wie ich es für richtig halte – und spreche darüber. Meine Kinder haben mir beigebracht dieses berühmte Zitat zu verstehen und auf das gesamte Leben anzuwenden.

Wir brauchen unsere Kinder nicht erziehen – sie machen uns sowieso alles nach. (Karl Valentin)

Ich möchte den Bogen hier spannen von der pädagogischen Erkenntnis hin zur Methode zur Gestaltung der Gesellschaft. Kinder zu haben ist eines der intensivsten Selbstentwicklungs-Treiber, das kann ich jedenfalls für mich sagen. Kinder geben uns unendlich viele Chancen zu probieren und den richtigen Weg zu finden. Unzählige Male bin ich mit meiner väterlichen Macht in kindliche Konflikte eingeschritten, um dann zu erklären, dass Reden besser ist als rücksichtslos durchzusetzen. Irgendwann habe ich begriffen, warum ich so wirkungslos geblieben bin – natürlich weil ich selbst das Prinzip der Macht vorgeführt und somit zum Vorbild gemacht habe.

Heute biete ich Schutz, wenn eins meiner Kinder von Geschwistern beleidigt oder verletzt wird. Ich biete ein Gespräch an und versuche dabei den Blick auf die Bedürfnisse auf der jeweils andere Seite zu schärfen. Damit zeige ich die, wie ich glaube, wertvollste und gleichzeitig mächtigste Kompetenz im Bezug auf Konfliktbewältigung – die Empathie. Mit ihrer Hilfe öffneten sich für mich immer sehr schnell Wege heraus aus der Gerechtigkeitsfalle (Auge um Auge..) hin zu gütlichen Lösungen mit Gewinnern auf allen Seiten.

Das vorzuleben ist nicht nur für meine Kinder wirkungsvoll, sondern genauso in meinem beruflichen Umfeld und in unserer Gesellschaft.

#PMaustausch – first online session for Project Leadership exchange attracted 55 within Siemens

My open invitation on SSN (Siemens Social Network) to exchange on project leadership by means of a monthly virtual session for 45 minutes has started successfully. All started with the idea to share my experience on Tools, habits and methods, that help me be purposeful in my daily business.

Inspired of the #Barcamp principle, I chose to invite openly to join an interactive session on the Siemens communication platform #Circuit.

Even my bare announcement of the idea for such session has drawn extraordinary attention within the Siemens Network. Besides many, who expressed their interest in participation, one has even offered to host one of the future sessions by presenting a new tool, that is helpful for him.

So I invited the first session with 3 workdays advance notice at an average morning time (where also part time jobbers can participate). Since the invitation on SSN contained a guest link for unregistered dialIn, I had no idea how many would come. And I am very satisfied with the number of 55 participants – as I have found afterwards in the logs of the session. The concept of exchange and interactive participation worked out – I would guess, some 10 people have contributed with comments and experience sharing throughout the session. Furtheron contributions and exchange keeps taking place on SSN even today, two weeks after the session.

As a topic I introduced the self-management methodology #GettingThingsDone (#GTD) of David Allen. To be precise the introduction including link to a relevant podcast was already contained in the invitation. So during the session, the introcuction was kept to a minimum, until I started sharing concrete personal measures, which I have found to increase my productivity in my everyday live. And it turned out, that many asked for more details, which were easily presented by simple screensharing and showing tools and tricks on my everyday working environment. Further on, other participants shared their experience and how they implement GTD successfully for themselves.

Concluding, I can say that

I am very happy to have found a way of learning and develpoment for myself, which apparently also attracts many like minded employees in my company.

Looking forward to the development of this series of sessions and of course to your feedback and contributions on this blog post.

Yours, Benedikt Pape

Further information:

  • Why german name PMaustausch: I currently plan to host these sessions in german lenguage, since I believe exchange takes place best in native lenguage.
  • Why limit to Germany, if Siemens acts internationally: My plan is not to offer sessions for all project managers of Siemens with one session. What I believe is, if this session proves to work well, further series of sessions will follow – hosted by other people, who will also contribute other methods, other approaches. This is how the diverse learning requirements of a diverse staff within Siemens can be covered.
  • What is GettingThingsDone? Stay tuned to this blog – I promise to give some insigts in my experience with it soon. In the meantime consider listening to David Allens Podcasts
    http://gettingthingsdone.com/2017/05/episode-29-david-allen-gtd-keynote-in-milan-part-one/ and
    http://gettingthingsdone.com/2017/05/episode-30-david-allen-gtd-keynote-in-milan-part-two/

WorkingOutLoud initiative at Siemens – an employee based movement for open communication

WorkingOutLoud has reached Siemens. After 200 engaged employees have gathered in Erlangen November 3rd for an intensive experience of WorkingOutLoud it can be said, that WOL reached Siemens indeed. 200 employees took the decision to leave their workplace and followed the open invitation of five WOL-enthusiasts around Claudia Mayer. Participants originated from all over Germany and even several worldwide Siemens affiliates.

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How could WorkingOutLoud draw the attention of so many and why would employees even engage to organize an event in their company. I think the reasons are twofold:

  • On the one hand WOL meets a core human desire, which has been oppressed for too long: WorkingOutLoud promotes the spirit of collaboration based on gracious appreciation, which is the foundation of human networking and the development of individual potentials.
  • On the other hand the movement has reached a critical mass of companies already and the picture has a clear message: WorkingOutLoud can unleash a dynamic movement within companies. The movement is directed towards the desired mindset for the digital transformation.

Enterprise culture in german companies and even the culture in our modern society in my eyes has been shaped by the everlasting approach towards higher efficiency within the last decades. The increase in efficiency in the past however came along with the need to transform human work along machine compatible processes and interfaces. The consequence was a trend towards precisely defined job profiles and work packages, leaving little room for unfolding of individual potentials. Appreciation was widely deemed sufficiently expressed by the monthly paycheck.

What WorkingOutLoud aims for, is much more than that. WorkingOutLoud is a method to guide people towards open exchange, thus creating purposeful networks. Creating networks, where individual strengths can be uncovered and developed – networks to uncover potentials through exchange with experts from diverse disciplines. Gracious contributions are encouraged, which form the start of appreciative networking. Appreciation then comes naturally and will be associated with individual purpose and fulfillment for the employee.

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WorkingOutLoud fosters core competences to prepare employees for the digital transformation. While machine compatible work will be conducted by machines, it is time for humans to focus on human strengths, which are diverse and individual. For companies to employ humans, it will be necessary to encourage employees to thrive in their individual strengths and to support the unfolding of full potential within the job.

Five intrinsically motivated employees have organized the WorkingOutLoud Kickoff at Siemens in Erlangen and 200 followed the invitation. For me, this is the essential message of the whole initiative – because it shows, that our company has already implemented an open-minded enterprise culture, where engagement across sectors and job profiles is possible. Further it has shown, that attention and awareness for the need of change is present. And not only that, but also the readiness to take action and consider behavioral change is proven. More than 100 participants have been registered to start WorkingOutLoud in circles of five for twelve weeks. A start, which will be meaningful for each of them, but even more meaningful for the company, when their working becomes more interconnected and employees unfold full potentials.

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Accordingly I wish for the company that WorkingOutLoud – the method, but even more the associated mindset will unleash a valuable development – preparing ourselves for the company of tomorrow.

Benedikt Pape


Further Information:

  • Who organized the #WOLkickoff @Siemens: Claudia Mayer, Harald Lauritsch, Nico Rander, Nicole Dierauf and Benedikt Pape with special featuring by Sabine Kluge. Thank you Claudia, for finding the team together and for starting the initiative! Thanks to the team for enabling the most productive collaboration, I have ever experienced.
  • Who invented the WOL-methodology: John Stepper, an ex DeutscheBank employee, who dedicated himself for the improvement of employee situations in companies. At this point: Thank you John, for being with us for our WOLkickoff in Erlangen!
  • What is WOL? Working Out Loud is a self-organized 12 weeks training for building purposeful networks that matter. The training is conducted by circles of five, which meet weekly for one hour. The program is guided by PDF guides, graciously made available by John Stepper at www.workingoutloud.com.
  • Which companies have implemented WOL? The list is continuously growing, but comprises Bosch, Audi, ZF, Daimler, BMW, Continental, Bayer, …
  • How can I get started? Just find a circle of 5 and settle a regular meeting – online via video conferencing or locally in real life. Download the first guide and the rest will be self explanatory.
  • How can I find peers for my WOL-circle? Your company might offer support in dedicated communities in your enterprise social network. Within Siemens help is also offered at the designated Wikisphere page for WOL. Further you might want to just call for participants on your preferred network, i.e. by using the hashtag #wolwithme.